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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 고용차별개선과-461, 2016. 3. 10.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
1. ‘9988 행복나누미 사업’이 「기간제법」 제4조제1항제1호 또는 「기간제법」 제4조제1항 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당 하는지?
2. 행복나누미(강사)의 계속근로기간 산정 방법 및 사업 축소ㆍ폐지시 고용해지 가능 여부?
3. 1일 4시간 근무하는 행복나누미(강사)에게 주휴수당 및 연차수당을 지급해야 하는지?
1. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항제1호에서 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당하면 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 사용기간제한의 예외를 규정하고 있습니다.
‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당되는 사업(장)은 건설공사 등 유기사업, 특정프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정됩니다.
귀 기관에서 첨부하신 자료(사업개요 등)에 따르면, 사업의 운영시한을 별도로 정하지 않은 채 ’12년부터 매년 행복나누미 강사를 확대 채용(’12년 → ’13년 → ’14년 → ’15년)하여 사업을 운영하고 있는 것으로 보입니다.
따라서, 근로계약서에 ‘예산의 범위내에서 한시적(1년)으로 추진하는 사업으로 더 이상 진행하지 않을 수도 있다’고 명시한다는 사정만으로는 사업의 객관적 종기가 정하여져 있다고 보기 어렵고, 이를 확인할 수 있는 근거(관련 법령, 사업계획, 외부 발표 자료 등)도 별도로 없어 「기간제법」 제4조제1항제1호에 해당된다고 보기는 어렵다고 판단됩니다.
한편, 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 따라 “정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우”로서 “「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력개발, 취업촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우”에는 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 사용기간 제한의 예외를 규정하고 있습니다.
- 이는 국가 또는 지방자치단체 재정을 통해 일자리를 제공하는 것은 직업능력 개발, 취업촉진 등을 위하여 한시적으로 추진하는 것이 일반적이므로 사용기간 제한의 예외에 포함시킨 것이며,
- 법령에 근거하여 사업의 주된 목적이 한시적으로 일자리를 제공하는 일자리사업을 의미하므로 본래의 사업을 추진함에 따라 부수적으로 일부 일자리가 생겨나는 것은 이에 해당되지 않는다고 보아야 할 것입니다. 따라서, 경로당 대상으로 노인 건강과 여가문화욕구충족 등을 위해 여가프로그램 자격증 소지자 및 경력자를 강사로 채용ㆍ배치하는 것은 ‘9988 행복나누미 사업’을 추진하면서 부수적으로 발생하는 일자리로 보이는 바,
- 이는 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 의해 일자리 제공을 주된 목적으로 하는 일자리사업으로 보기는 어려우므로 「기간제법」 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당되지 않는다고 판단됩니다.
2. 「기간제법」 제4조제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,
- 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있습니다.
여기서 ‘계속근로한 총기간’(이하 “계속근로기간”이라 함)이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다.(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
귀 질의의 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 계약기간 만료로 근로관계를 종료한 후 퇴직처리(퇴직금 및 4대보험 정산 등) 하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용 절차를 진행함에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것이나,
- 공개채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자를 동일한 업무에 다시 채용함으로써 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 신규채용절차가 「기간제법」 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복적으로 체결한 근로계약의 전체 기간을 계속근로로 인정할 수 있을 것입니다. 한편, 「근로기준법」 제23조제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있는 바, 사업의 축소ㆍ폐지가 정당한 이유에 해당하는지는 구체적 사실관계를 토대로 별도의 판단이 필요함을 참조하시기 바랍니다.
3. 단시간근로자의 주휴일 및 연차유급휴가는 「근로기준법」 제18조제3항에 따라 그 산정사유가 발생한 날 이전 4주간(4주 미만으로 근로한 경우는 그 주간)을 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 적용됩니다.
- 이와 관련한 단시간근로자의 근로조건은 「근로기준법」 제18조제1ㆍ2항 및 같은 법 시행령 제9조에서 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되며, 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항 등을 규정하고 있습니다. 한편, 임금채권의 소멸시효는 「근로기준법」 제49조에 따라 3년으로 규정되어 있는 바, 청구권을 행사할 수 있는 날(임금은 정기지급일, 연차유급휴가미사용수당은 연차휴가청구권이 소멸한 날의 다음 날)부터 기산하여 소멸시효가 완성되지 않았다면 근로자는 임금채권을 행사할 수 있을 것입니다.
