기간제근로자 계속근로기간 산정 기준과 단절요건

기간제근로자 계속근로기간 산정 관련 ⁠(국립○○○품질관리원)

 ⁠[고용노동부 고용차별개선과-329, 2016. 2. 19.]

고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

【질의요지】

국립○○○품질관리원 기간제근로자 계속근로기간 산정 방법

【회답】

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,
- 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있습니다.
여기서 ⁠‘계속근로한 총기간’(이하 ⁠“계속근로기간”이라 함)이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
- 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간ㆍ재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 볼 수 있습니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)
‘계속근로’ 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 대한 관행, 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여야 합니다.
- 귀 질의의 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 계약기간 만료로 근로관계를 종료한 후 퇴직처리(퇴직금 및 4대보험 정산 등) 하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용 절차를 진행함에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것입니다.
- 다만, 각 근로계약 사이에 단절(공백)기간을 두고 공개채용 절차를 거치더라도 그러한 절차나 단절(공백)이 2년의 사용기간 제한을 회피하기 위한 것이거나 또는 동일한 근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.
한편, 「기간제법」 제4조에서의 ⁠“사용자”는 법률상 독립한 권리ㆍ의무의 귀속주체일 것을 요하고, 계속근로기간의 산정은 ⁠“사업 또는 사업장” 단위로 적용하는 것으로 보아야 할 것입니다.
- 여기서 ⁠“사업 또는 사업장”이란 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되고 전체로서 독립성을 갖춘 권리ㆍ의무의 주체를 의미하므로
- 국립○○○품질관리원(본원), 시험연구소, 지원, 사무소(이하 ⁠“농관원 등”이라 함)가 각 법인격을 갖춘 독립 법인으로서 독립적으로 기간제근로자를 채용하고 해임ㆍ승진ㆍ배치전환ㆍ징계ㆍ보수 및 퇴직금 지급 등 노무관리에 전권을 행사하면서 각 기관별로 근로계약 만료 후 새로운 채용공고, 서류전형, 면접, 새로운 사번 부여 등 실질적인 공개채용과정을 거친 경우라면 각 기관장을 별개의 사용자로 보아 각각의 근로기간은 단절되는 것으로 보아야 할 것이나
- 농관원 등이 별도 법인이 아니고, 국립○○○품질관리원(본원)의 일부 부서 등 하부 조직에 불과하다면 원칙적으로 각각의 근로기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것으로 판단됩니다.

출처 : 고용노동부 2016. 02. 19. 고용차별개선과-329 | 법제처 유권해석