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[고용노동부 근로기준정책과-1356, 2021. 5. 7.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
특정 직종(시설직 등)에 한하여 탄력적 근로시간제를 도입하고자할 경우에도 전체 사업 단위로 근로자대표를 선정하여야 하는 것인지노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 선정하는 절차와 대표권 행사 방법은 어떻게 되는지
귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한답변을 드리기는 어려우나, 「근로기준법」상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 단위로 소속 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하므로 근로자대표는 원칙적으로 전체 사업(장) 단위로 선출하여야 할 것임.
- 다만, 특정 직군이나 직종에 한정하여 적용되는 사항의 경우에도일률적으로 사업(장) 전체 근로자를 기준으로만 근로자대표를 선정해야 한다고 하면, 오히려 적용대상 근로자의 이해관계가 적절히대변되지 못할 가능성을 배제할 수 없을 것임.
- 한편, 취업규칙 변경에 관한 「근로기준법」 제94조에서의 “사업또는 사업장의 근로자 과반수”에 대해서 대법원은 ‘일부 근로자 집단에 적용되는 취업규칙 불이익 변경과 관련하여 다른 근로자 집단에게 적용되지 않거나 적용이 예상 되지 않는다면 해당 근로자 집단만이 취업규칙 변경의 동의 주체가 된다’는 취지로 판시한 바 있음.
* 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업 규칙의 적용이예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로 조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업 규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28 선고 2009두2238 판결).
- 따라서 근로자대표 제도의 취지와 대법원 판례 취지 등을 고려할때, 귀하가 질의하신 사례가 사업장의 특정 직종(시설직 등)만을대상으로 탄력적 근로 시간제를 도입하는 등 특정 직종이나 직군에한정하여 적용되는 사항일 경우 에는 해당 직종이나 직군 근로자의과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선정할 수 있을 것으로 사료되며, 이 경우의 근로자대표 또한 해당 직종이나 직군 근로자 과반수가 참여한 투표ㆍ거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는결정되어야 할 것임.귀하의 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한답변을 드리기는 어려우나,
- 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회 근로자위원 선출 당시에 근로자대표 권한 행사 사실이 주지된 경우에는 해당 근로자위원을 근로자대표로 볼 수 있을 것이며, 이 경우근로자대표 권한 행사 사실은 선출 되는 근로자위원이 근로자대표권한을 행사하게 된다는 사실과 권한 범위 등을 구체적으로 명시하고 이를 공고ㆍ게시하는 등 사회통념상 근로자들이 쉽게 인지할 수있는 방식으로 주지하여야 할 것이며, 근로자 과반수가 참여한 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표 등 「근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률」에 따른 선출 절차에 따라 선출되어야 할 것임.
- 한편, 근로자대표에 해당하는 근로자위원이 여러 명인 경우에 근로자대표 권한 행사를 위한 의사결정 방식은 근로자대표들이 사전에합의한 의사결정 방법에 따르면 될 것이나, 근로자대표 간 충분한논의에도 불구하고 의사결정 방법에 관하여 합의하지 못한 경우에는전체 근로자대표 과반수의 의사에 따라 근로자 대표 권한을 행사할수 있을 것으로 사료됨.
