노동조합 공문과 직장 내 괴롭힘 주체 가능성 유권해석

직장 내 괴롭힘 행위 주체 및 행위의 법 위반 해당 여부

 ⁠[고용노동부 근로기준정책과-2, 2020. 1. 1.]

고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

【질의요지】

노동조합이 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있는지노동조합의 인신공격성 내용의 공문 발송이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지

【회답】

직장 내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함되며, 여기에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있음.
- 예를 들어 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령ㆍ학벌ㆍ성별ㆍ출신지역ㆍ인종 등 인적속성, 근속연수ㆍ전문지식 등 업무역량, 노동조합ㆍ직장협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사, 인사부서등 직장 내 영향력, 정규직 여부 등이 문제 될 수 있음.
- 구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적ㆍ사회적 평가를 토대로판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있음.결론적으로 볼 때 노동조합 자체는 직장 내 괴롭힘 주체가 될 수없지만, 노동 조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될수는 있음.
- 다만, 노동조합 간부나 조합원의 관계상 우위가 성립하는지 여부는 개별ㆍ 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있는 만큼 사건별로별도로 판단할 필요가 있음.
- 더불어 노동조합의 인신공격성 내용을 담은 공문이 직장 내 괴롭힘인지 여부에 대해서는 그간 통상적 노동조합 활동, 공문 시달을전후한 노사관계 및 당사자 간 발생한 행위 등을 통해 업무상 적정범위를 넘는지, 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화 등이 있었는지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 사안으로 사료됨.

출처 : 고용노동부 2020. 01. 01. 근로기준정책과-2 | 법제처 유권해석