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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 근로기준정책과-169, 2023. 1. 17.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
전출 근로자에게 적용되는 취업규칙이 전출 전ㆍ후 기업 중 어느기업의 취업 규칙인지
귀 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한답변은 어려우나,
- 일반적으로 전출이라 함은 원 소속 기업과 다른 기업 사이의 계약에 따라 근로자가 원 소속 기업과의 근로계약을 유지하되 원 소속 기업에 대한 근로 제공의무를 면하고, 전출 후 기업의 지휘ㆍ감독하에서 일정기간 동안 근로를 제공함으로써 근로제공의 상대방이변경되는 인사이동을 말하고,
- 질의 사안에서 들고 있는 전출이 위와 같은 인사이동에 해당하는경우라면, 근로자가 실제로 근로를 제공하는 상대방은 전출 후 기업이므로 취업규칙 중 근로제공을 전제로 하는 부분은 전출 후 기업의 취업규칙이 적용된다고 봄이 타당하다고 할 것인바,
- 만약 임금과 관련한 근로조건에 관하여 전출 후 기업이 정하는바에 따르기로 하였다면 달리 볼 사정이 없는 한 전출 후 기업의임금 인상률 적용 시점에 따라 전출 근로자도 그에 따라 임금 인상률을 적용하는 것이 타당한 것으로 보임.
- 한편, 「근로기준법」에서 취업규칙 변경 시 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 의견 청취 또는 동의를 받도록 규정한 것은 그 취업규칙을 적용받는 근로자들의 이해관계를반영하기 위한 것임을 고려할 때,
- 전출 전ㆍ후 기업 중 전출된 근로자에게 적용되는 취업규칙의 내용을 변경하는 사용자는 해당 전출 근로자를 포함하여 의견 청취
(또는 동의) 대상 근로자 과반수 여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨.
