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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 근로기준정책과-2947, 2019. 5. 21.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
헤어디자이너가 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지
「근로기준법」상의 근로자에 해당하는지 여부는 아래 대법원 판례의 기준에 따라 개별 사안을 검토하여 판단함.
* 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정 급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 됨 (대법원2006.12.7. 선고 2004다29736 판결).질의상에 사실관계가 구체적이지 않아 명확하게 판단하기는 어려우나, 주어진 내용에 한정하여 판단하면,
- 해당 헤어디자이너는 부여된 미용시술 업무(펌, 커트, 염색 등)를 수행하고, 원장으로부터 SNS메신저(카카오톡)를 통한 업무지시,의무적 교육 참석 지시, 매주 일요일 마케팅 회의 참석 지시, 온라인을 통한 사업장(미용실) 홍보 업무 지시 등을 받는 점을 보았을때 원장(사업주)으로부터 상당한 지휘, 감독을 받는 것으로 보이는점,
* 미용 시술 과정에 원장으로부터 구체적인 지휘, 감독이나 지시가없는 점은 전문 기술자로서의 업무 특성에 기인한 것으로 이를 들어 근로자성을 배제하는 근거로 삼기는 어려움(대법원 2006.12.7.선고 2004다29736 판결).
- 출퇴근 요일(주 5일)과 시간(10시~22시30분), 업무 장소(미용실)가 정해져 있어 이를 임의대로 변경할 수 없고, 지각할 경우 지각비 부과 및 고객배정 시 순번 제외 등의 제재가 이루어지고, 정해진 퇴근시간 이전에 조퇴하거나, 휴무를 사용할 때는 원장의 사전 승인을 받아야 하며, 휴가는 하기휴가, 설날, 추석 각 3일만가능하고, 손님이 많은 금요일, 토요일은 사용할 수 없는 등 노무제공에 있어서 원장으로부터 상당한 구속을 받는 점,
- 출근 후 퇴근시간까지는 별도의 휴게시간 없이 미용실 내에서 식사를 해결하고, 미용 업무와 고객 대기를 위해 종일 미용실에서 상주해야 함으로써 사실상 소속 미용실에 대한 근로제공에 있어 계속성과 전속성이 인정되는 점,
- 개인적으로 소유한 가위 및 드라이어 등을 제외하면 미용 시술을위한 주요 장비인 열기계, 펌세팅 기계 및 제반 시설, 비품을 소유하고 있지 않고 미용실에서 무상으로 제공받고 있는 점, 임의대로제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 것이 불가능한 점 등을 보았을 때 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위 한다고 보기 어려운 점,
- 미용 요금과 요금 할인에 대한 결정권이 전적으로 원장에게 있는등 헤어 디자이너가 자체적으로 이윤의 창출과 손해의 초래 등 위험을 스스로 안고 있다고 보기도 어려운 점 등을 종합해 보면,
- 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 것으로 이는 「근로기준법」상 근로자에 해당하는 것으로판단됨.
- 매월 기본급이 아닌 매출 대비 일정 비율(30%)을 지급받는다거나, 사업소득세를 납부한다거나, 근로계약서가 아닌 업무위탁계약서를 작성한 사실이 있다고 하더라도, 이는 판례에서 명시하고 있다시피 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 큰 사항이므로 그러한 점만으로 근로자성을 부정할 수는 없을것으로 판단됨.
- 아울러 실제 구체적인 사안에서는 양 당사자의 주장과 그에 따른입증자료 등에 대한 상당 기간의 구체적인 조사를 통해 명확한 사실관계를 파악한 후 판단할 수 있는 것이므로 한정된 자료를 전제로 한 상기 판단과는 그 법적 판단이 다를 수 있음을 알려드림.
