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[고용노동부 근로기준정책과-1338, 2022. 4. 21.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
보건복지부에서 시행하는 산모ㆍ신생아 건강관리 사업에서 산모건강관리사 (바우처 제공인력)로 종사한 진정인이 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지
[사실관계]
□ 서비스기관의 산모관리사 모집 과정
○ 서비스기관은 홈페이지 등에 산모관리사 모집공고를 하고 보건복지부에서 실시하는 양성 교육과정을 이수한 자 등을 모집하게 됨
○ 서비스기관은 양성 교육과정을 이수한 지원자들과 필요에 따라표준계약서를 작성 하거나 별도의 계약서를 작성하지 않은 경우도존재함
□ 산모관리사와 돌봄서비스 이용 가정이 연계되는 과정
○ 산모관리서비스를 이용하고자 하는 가정이 서비스 기관에 신청하면 서비스 기관에서 산모관리사에게 제공하여야 할 돌봄서비스의 내용 및 돌봄서비스 신청 가정의 개요를 문자메시지 등을 통하여 전송하는 방식으로 해당 돌봄서비스를 제공할 의사가 있는지를 확인함.
○ 산모관리사가 돌봄서비스 제공 의사가 있다고 서비스기관에 통지하면, 서비스기관은 돌봄서비스를 신청한 가정에 해당 아이돌보미를연계하여 줌.
○ 서비스기관과 돌봄서비스 이용 가정은 계약기간, 돌봄대상, 돌봄시간, 이용료, 준수 사항, 계약해지 등이 기재된 서비스이용 계약서를 작성함
□ 돌봄서비스가 제공되는 방식
○ 산모관리사는 서비스기관에 출ㆍ퇴근할 의무 없이 돌봄서비스 이용 가정에 가서 돌봄 서비스를 제공함
○ 돌봄서비스가 종료하면 산모관리사는 근무기록지를 작성하여 서비스 기관에 제출함
○ 돌봄서비스 이용 가정이 서비스기관에 산모관리사에 관한 불만사항이 있을 경우 이를 통보하고, 산모관리사의 교체를 요구하는경우 서비스기관은 사실확인 등의 절차를 거쳐 다른 산모관리사를연계하여 줌
○ 산모관리사가 자신이 승낙한 돌봄서비스 제공 시간을 변경하거나취소하려면 사전에 돌봄서비스 이용 가정과 협의하는 외에 서비스기관에도 이를 통지해 주어야 함.
□ 수당 등의 지급
○ 서비스기관은 돌봄서비스 이용 가정이 지급한 이용료와 국가 및지방자치단체로부터 지급받은 보조금으로 아이돌보미들에게 서비스가 종료되는 시점에 보수를 지급함.
○ 보수는 ‘시간당 일정 금액’에 아이돌보미가 실제 돌봄서비스를제공한 시간’을 곱한 산식으로 정해짐.
(갑설) 산모건강관리사는 「근로기준법」상 근로자가 아님.
- 근로계약서는 서비스기관에서 노동법을 잘 알지 못하고 정부 사업지침(안내)에 따라 작성한 것에 불과하므로 실질적 관계를 바탕으로 근로자성이 판단되어야 함. 산모에게 서비스를 제공할지 여부는 산모관리사가 스스로 결정하므로 산모 관리사의 근로결정권(서비스 결정권)은 서비스기관에 없고, 산모서비스 업무 수행과정에서서비스기관에서 지휘감독을 수행하거나 관여하지 않으며, 서비스 기관과 산모관리사 관계는 산모를 알선을 제공하는 관계이고, 산모관리사는 서비스기관에 지속적인 근로제공 의무도 없으며, 산모관리사가 서비스를 제공 하지 않는다고 해서 별도의 불이익도 없으며, 보수는 정부 지침에 따라 금액과 비율이 정해지는 등 상호 종속성이없으므로 「근로기준법」상 근로자로 볼 수 없음.
(을설) 산모건강관리사는 「근로기준법」상 근로자에 해당됨.
- 산모관리사와 서비스기관과 근로계약서를 작성하는 경우와 작성하지 않는 경우가 존재하나 업무에 대한 근본적인 차이가 없으며, 산모관리사가 개인적으로 산모 대상자를 맡을 수 없고, 서비스기관을통해서만 서비스 제공이 가능하며, 서비스기관과 산모가 산모서비스제공계약을 체결하고 그 계약내용에 따라 산모관리사의 근로시간,장소, 내용이 정해지며, 산모관리사 스스로 사업을 영위을 영위할수 없으며, 업무를 수행하지 못하였을 경우 서비스기관에 보고를해야 하고, 산모관리사는 서비스기관으로부터 약정된 금품을 지속적으로 받고 있고 약정된 금품은 최저임금으로 정해져 있고, 4대보험등 사회보험 신고 내역을 고려할 때 사용종속관계가 성립되므로「근로기준법」상 근로자에 해당됨.
「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급 계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함 (대법원 2006.12.7. 선고2004다29736 판결 등 참조).한편, 보건복지부는 산모ㆍ신생아 건강관리 사업의 수행에 필요한세부사항에 대하여 관련 지침을 발간하고 있는 것으로 확인되고,2021년 보건복지부 지침 ‘2021 산모ㆍ신생아 건강관리 지원사업안내서’에 따르면,
- 산모건강관리사 노무관리에 대하여 「근로기준법」, 「최저임금법」 등 관계 법령이 정하는 바에 따라 노무관리를 하도록 명시하고 있고,
- 지침에 명시된 산모건강관리사의 채용조건, 계약관계, 업무수행과정 및 내용 등 그 세부적인 내용에 있어서도 「근로기준법」상근로자에 해당하는 것으로 보임.다만, 위 보건복지부 지침에도 불구하고 해당 지침과는 달리 운영되는 경우를 배제할 수 없으므로, 질의 사안이 이와 같은 경우라면산모건강관리사가 노무를 제공하면서 체결한 계약의 내용, 노무제공방식 등 확인된 사실관계를 바탕으로 그 실질에 따라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부 등을 고려하여근로자성 여부를 판단하여야 할 것임.
