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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 근로기준정책과-4516, 2021. 12. 24.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
동일 사업 내 사업 부문 간 연차 분할 사용제도를 다르게 적용하는것이 균등 처우 위반에 해당되는지
「근로기준법」 제6조(균등한 처우)는 “사용자는 근로자에 대하여남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지못한다.”라고 규정하고 있으며,
- 여기에서의 차별적 처우란 합리적 이유 없이 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말함(대법원2015.10.29. 선고 2013다1051 판결 등).
- 「근로기준법」 제6조에서 정한 “사회적 신분”이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미하여, 자기 의사에 의해서도 피할 수 없는 후천적 신분이나 지위가포함된다 할 것임.귀 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한답변은 어려우나, 같은 법인 내의 개별 사업부를 독립적인 사업
(장)으로 볼 수 있다면 근로조건이 서로 다르더라도 이는 별개의사업장에서 근로조건을 정하는 것이므로 그 근로자의 사회적 신분에해당하는지와 관계없이 균등처우 위반으로 보기는 어려움.
- 설령 개별 사업부가 독립성이 없고 사업부 간 인사 이동이 수시로 이루어진 다면 특정 사업부에 근무하는 그 자체가 쉽게 변경할수 없는 고정적 지위나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지라고할 수 없으므로 사회적 신분으로 보기는 어려워 사업부 간 연차휴가의 분할 사용이 다르더라도 「근로기준법」 제6조의 적용대상으로보기는 어려울 것임.
- 다만, 같은 법인 소속이라면 사업부가 다르더라도 달리 정할 필요가 없는 경우에는 근로조건을 통일적으로 규율하는 것이 바람직할것임.
