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[고용노동부 근로기준정책과-407, 2019. 1. 22.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
해외현지법인 또는 국내법인의 해외출장소에서 노동관계법령이 적용되는지
「국제사법」은 근로계약 관계에 대하여 아래와 같이 규정하고 있음제28조(근로계약)(현 제48조) 1근로계약의 경우에 당사자가 준거법을 선택 하더라도 제2항의 규정에 의하여 지정되는 준거법 소속국가의 강행규정에 의 하여 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수없다.2당사자가 준거법을 선택하지 아니한 경우에 근로계약은 제26조(현제46조)의 규정에 불구하고 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는국가의 법에 의하며, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 의한다.3(현 제43조)근로계약의 경우에 근로자는 자신이 일상적으로 노무를 제공 하거나 또는 최후로 일상적 노무를 제공하였던 국가에서도사용자에 대하여 소를 제기할 수 있으며, 자신이 일상적으로 어느한 국가안에서 노무를 제공 하지 아니하거나 아니하였던 경우에는사용자가 그를 고용한 영업소가 있거나 있 었던 국가에서도 사용자에 대하여 소를 제기할 수 있다.「국제사법」 및 그간의 행정해석을 종합하면, 외국적 요소가 포함된 근로계약 관계에서의 노동관계법 적용 원칙은 아래와 같음.
- 해외에서 설립된 현지법인은 해당 소재국에서 법인격을 부여받은권리주체로서, 현지에서의 현지법인과 근로계약 관계는 해당 국가의노동관계법령이 적용 됨이 원칙임.
- 국내법인의 해외 출장소에서 근로자(외국인 또는 한국인)를 현지채용한 경우에는 「국제사법」 제28조(현 제48조)에 따라 당사자가선택한 준거법에 따름을 원칙으로 하되, 준거법의 선택이 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 노동관계법상 강제 규정의 보호를 박탈할 수는 없음.
- 더불어, 국내법인이 국내에서 근로자를 채용하고 인사, 노무관리도 국내법인에서 수행하되, 업무수행을 위해 국내법인의 해외출장소로 해당 근로자를 파견을 보낸 경우에는 업무 장소만 해외에서 이뤄질 뿐이므로 이 경우에는 원칙적으로 국내 노동관계법을 적용함이타당할 것으로 판단됨.다만, 구체적인 사례에서의 판단은 당사자의 준거법 선택 여부, 일상적 노무를 제공한 국가의 특정 여부, 각 국가 간의 별도 조약 등개별 사안의 사실관계에 따라 법 적용 여부를 판단해야 할 것으로사료됨.
