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대학원생 조교의 근로자성 판단 기준과 적용 범위

근로기준정책과-3627  ·  2017. 06. 12.
질의 및 요약

Q질의내용

  • 대학원생 조교가 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는 기준은 무엇인가요?

S요약

대학원생 조교가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 해당 조교가 「고등교육법」상의 조교에 해당하는지, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는지 등 실질적 요건을 개별적으로 검토해야 판단할 수 있습니다. 대학별 운영 및 조교 명칭에 따라 다르므로 일률적으로 판단하기 어렵습니다.
#대학원생 조교 #근로자성 #근로기준법 #고등교육법 #임금 근거 #종속관계
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핵심 정리

R회신 내용 근로기준정책과-3627  ·  2017. 06. 12.

  • 회신 주체·출처: 고용노동부 근로기준정책과-3627, 2017.6.12.
  • 고용노동부는 「고등교육법」 상 '조교'의 경우, 「근로기준법」상 근로자에 해당될 수 있다고 밝혔습니다.
  • 그러나 각 대학마다 운영형태 및 조교 명칭 사용의 차이가 있기 때문에, 명칭만으로 일률적으로 근로자성을 판단할 수 없음을 명시했습니다.
  • 계약의 형식이 아닌 실질적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는지 여부에 따라 근로자성은 개별적으로 판단되어야 함을 안내하였습니다.
  • 대법원 판례(2004다29736)도 근로자성 판단 시 그 실질관계를 중시하도록 하고 있음을 근거로 제시하였습니다.

L관련 법령 해석

  • 근로기준법 제2조: 근로자의 정의는 직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자
  • 고등교육법 제14조: 조교는 교육·연구 또는 행정사무를 담당하게 하기 위해 교육기관에서 둘 수 있음
  • 대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결: 근로자성은 계약의 형식이 아니라 실질적 종속관계 및 임금 지급 여부 등으로 판단
사례 Q&A
1. 대학원생 조교가 근로기준법상 근로자로 인정받으려면 어떤 기준이 적용되나요?
답변
대학원생 조교가 근로기준법상 근로자로 인정되려면 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공해야 합니다.
근거
고용노동부 근로기준정책과의 답변 및 대법원 2004다29736 판결 등에서 실질적 종속관계와 임금 지급 여부가 주요 기준임을 밝히고 있습니다.
2. 조교의 명칭만으로 근로자성을 일괄적으로 판단할 수 있나요?
답변
조교의 명칭만으로 근로자성을 일률적으로 판단하는 것은 불가합니다.
근거
각 대학의 운영 형태 및 조교의 실제 업무 내용에 따라 근로자성 여부가 다르기 때문임을 고용노동부가 명확히 언급했습니다.
3. 대학별로 조교가 근로자에 해당하는지 판단할 때 참고해야 하는 법적 근거는 무엇인가요?
답변
고등교육법상 조교에 해당하는지, 근로기준법상 근로자 정의 및 대법원 판례 기준을 모두 참고해야 합니다.
근거
고용노동부는 고등교육법 조항과 근로기준법, 그리고 대법원 판례를 복합적으로 고려해야 한다고 안내하고 있습니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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대학원생 조교의 근로자성 여부

 ⁠[고용노동부 근로기준정책과-3627, 2017. 6. 12.]

고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

【질의요지】

대학원생 조교가 「근로기준법」 상 근로자에 해당하는지 ?

【회답】

귀 질의의 내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 답변이 어려우나 「고등교육법」에 따른 ⁠‘조교’라면 「근로기준법」 상 근로자에 해당될 수 있습니다.
- 다만, 각 대학별로 운영형태가 다양하고 명칭은 ⁠‘조교’라 하더라도 「고등교육법」 상 ⁠‘조교’가 아닌 경우도 있을 것으로 사료되므로 일률적으로 판단할 수는 없고 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는지(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결) 등에 따라 개별 구체적으로 판단하여야 할 것으로 보입니다.



출처 : 고용노동부 2017. 06. 12. 근로기준정책과-3627 | 법제처 유권해석