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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 근로기준정책과-3606, 2015. 8. 7.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
대표이사가 전혀 다른 두 개의 회사가 한 도급인의 업무를 위탁받아서 수행하다가 위탁계약해지에 따라서 위탁을 받은 다른 회사가 필요 인력에 대하여 신규채용을 한 경우(영업양도가 아니며, 고용을 승계하는 계약을 한 사실이 없으며, 직원들은 신규 입사로서 계속근로 연수는 새롭게 시작하는 것으로 인식하고 실제로 그렇게 운영함), 회사의 복리후생 부분에 대하여 기존 도급인의 업무 수행 경력을 인정하여 근속 연수를 그대로 인정하여 준다고 하여 이를 고용승계로 볼 수 있는지 회사 복리후생을 적용함에 있어서 회사가 비록 신입이지만 기존 경력을 인정하여 복리후생 적용을 관행적으로 해 주고 있었는데 이를 신규 입사일로부터 적용하여 향후 적용을 하여 주지 않을 경우, 취업규칙 불이익 변경으로 봐야 하는지
○ 불이익 변경이라고 한다면 동의 주체는 신규 입사자 중 복리후생에 있어서 기존 직장 근속을 인정받은 직원의 과반수의 동의를 받으면 되는 것인지
일반적으로 사업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로 이전하는 것을 말하며, 이러한 영업양도가 이루어진 경우 원칙적으로 해당 근로자의 근로관계가 양수 하는 기업에 포괄적으로 승계됨(대법원 1994.11.18. 93다18938).
○ 귀 질의에서 제시한 사실관계 만으로 판단하였을 때 A사와 B사간에 영업의 양도가 있었다고 볼 만한 사정이 없고 A사 근로자를 B사가 신규채용하면서 그 경력을 인정하여 특정 근로조건을 우대한 것으로 판단됨. 한편, 근로자 채용당시 경력을 우대하여 특정ㆍ공통 근로조건에 대한 혜택을 부여하여 근무하게 하다가 일정한 시점부터 부여하지 않게 된다면 이는 근로 조건의 불이익한 변경으로 해당 근로자 과반수 동의를 거쳐 변경하여야 할 것이고(노동조합이 있다면 그 노동조합) 동의 범위는 해당 근로조건이 적용되는 근로자 집단이 될 것임.
