희망 돌보미와 다가구관리인의 무기계약 전환 등 관련
[고용노동부 고용차별개선과-84, 2014. 1. 15.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
【질의요지】
1. 당 공사에서는 임대주택 입주민에게 일자리를 제공하고 주거복지서비스를 향상 시키는 등의 목적으로 “희망 돌보미” 일자리 창출 사업을 시행 중임
- 임대주택 환경관리 및 환경순찰, 통합관리센터 및 관리사무소 사무 지원, 독거 노인 등 취약계층 돌봄, 방범활동 및 주차관리 등 업무를 수행
- 근로계약기간은 ’13.6.3.~11.30.이었고, 주 5일 일 4시간 근무 조건임. 매년 단기간(6개월)으로 시행되며, 매년 채용공고를 통해 신규 입사자를 모집함
“희망 돌보미” 사업 참여자도 연차휴가 및 연차수당 지급 대상에 포함되는지, 매년 6개월만 고용 가능한데, 이러한 경우에도 각 근무기간을 합산하여 2년을 초과할 경우 무기계약으로 간주되는지?
2. 다가구 임대주택의 입주민에게 일자리를 제공할 뿐 아니라 쾌적한 주거환경 조성 및 주거복지서비스 실현을 통한 주거만족도 제고를 위해 “다가구 관리인” 사업을 시행 중임
- 2013.6.7.~11.30.까지를 관리기간으로 정하여 공과금 등 공동비용의 배분ㆍ납부ㆍ정산, 입주자의 자발적 청소 주관, 공가세대 주택공개 협조, 각종 현황조사 및 현장 연락, 동절기 동파방지 기초작업 및 고장 발견 시 연락, 입주자에게 안내사항 전달 등 사항을 수행하기로 하는 관리인 서약서를 징구함
- 월 10~15일의 다가구 관리업무를 조건으로 관리일수에 따라 호당 5,000원의 관리수당을 지급하기로 함
“다가구 관리인”으로 반복 채용되어 2년을 초과하게 되는 경우 무기계약으로 간주되는지?
【회답】
1. 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있고,
- 「기간제법」 제4조제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정하고 있습니다.
“계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
- 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
- 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간ㆍ재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수 있습니다. (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)
귀 질의에 따르면 통합관리센터장은 “희망 돌보미”와 6개월간의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 계약만료 시에는 근로계약을 당연 종료하고 퇴직 처리를 하고 있으며, 다음 년도 사업 시행 시에는 채용 공고를 통해 신규 채용의 절차를 거치고, 서류 전형을 통해 우선순위에 따른 선발을 하고 있는 것으로 보이는 바,
- 근로계약기간(6개월)에 비추어 공백기간(6개월)이 상당하고, 공백기간을 계절적 요인 등 해당 업무의 성격에 기인한 대기기간ㆍ재충전을 위한 휴식 기간으로 볼 만한 사정이 없고, 공개적인 경쟁 절차를 거쳐 채용 여부가 결정되고 있어 재계약에 대한 기대가능성이 낮은 점 등으로 볼 때 달리 볼 사정이 없는 한 각 근로계약은 별개의 것으로 종전의 근로관계는 단절되었다고 봄이 타당하므로 계속근로기간은 새로이 기산하여야 할 것입니다.
한편, 「근로기준법」 제60조제2항에서는 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있는 바, 이에 따라 “희망 돌보미”에게도 1개월 개근 시에는 1일의 유급휴가를 주어야 하고, 휴가사용권이 소멸한 때에 미사용한 연차휴가가 있다면 수당으로 지급하여야 할 것입니다.
2. 근로계약기간이 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있는 경우 각 근로계약기간을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것인지는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 관련 법령의 취지 등을 종합 고려하여 개별적ㆍ구체적으로 살펴보아 판단하여야 할 사안이므로 귀 질의의 내용만으로는 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하며, “다가구 관리인”에 대한 계속근로기간 합산의 문제도 위 답변1을 참고하시기 바랍니다.
아울러, 「기간제법」 제2조제1호에 따르면 “기간제근로자”란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하고, 「근로기준법」 제2조제1항제1호에서는 “근로자”란 직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업(장)에 근로를 제공하는 자를 말한다고 규정하고 있습니다.
- 근로자인지 여부는 계약의 형식이 아니라 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하는 바,
- “다가구 관리인”이 업무수행과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ 감독을 받는지, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속받는지 등이 불분명하고,
- 보수가 관리한 가구 수에 따라 지급되어 근로 자체의 대상적 성격을 가진다고 보기 어렵고, 기본급ㆍ고정급이 정하여져 있지 않으며, 사용자에의 전속성이 없다고 보이는 점 등으로 미루어 근로자성이 부인되는 측면도 있다고 사료되는 바, 근로제공 실태에 대한 구체적ㆍ개별적 사실관계를 토대로 근로자로 볼 수 있는지에 대한 검토가 우선되어야 할 것으로 사료됩니다.
출처 :
고용노동부 2014. 01. 15. 고용차별개선과-84 | 법제처 유권해석
