정부출연연구기관의 연구원 “다년제 계약제도” 도입 관련
[고용노동부 고용차별개선과-657, 2013. 4. 12.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
【질의요지】
1. 출연(연)의 비정규직 연구인력 처우개선 방안의 하나로 “다년제 계약제도”의 도입을 검토 중임
- “다년제 계약제도”란 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하는 연구기관이 비정규직 연구인력을 채용하는 경우 계약기간을 3년 이상으로 하는 것을 원칙으로 하는 제도를 의미함
출연(연)의 연구인력은 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호에 해당되어 사용기간 제한의 예외에 해당되는데, 연구수행의 연속성을 보장하고 고용불안을 해소하여 연구에 집중할 수 있도록 한다는 측면에서 “다년제 계약제도”를 도입하고자 하는데, 3년 이상의 “다년제계약”을 체결하는 것이 「기간제법」의 취지 등에 배치되거나 법 위반의 소지는 없는지?
2. 출연(연) 연구인력에 대하여 “다년제 계약제도”를 도입 하였는데, 고용노동부 점검 시 상시ㆍ지속적 업무로 보아 무기계약직 전환대상자로 판단할 여지가 있는지?
3. 다년제 계약기간 만료 후 재계약 여부를 고려하지 않고, 계약기간 만료를 사유로 근로관계를 종료하여도 무방한지?
4. 정규직 연구인력에 대해 3년제 계약제도 시행 중으로 평가를 통해 재계약 여부를 결정하는데 재계약이 거절되는 사례는 거의 없음
비정규직 연구인력에 대해 다년제 계약기간 종료 후 평가 없이 계약갱신을 거절 하거나 정규직과 다른 평가기준을 적용하여 계약만료를 용이하게 하는 것이 차별에 해당하는지?
5. 「민법」 제659조에 따르면 고용의 약정기간이 3년을 넘는 경우 각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다는 규정이 있는데, 3년 이상의 기간을 정하여 다년제 계약을 체결한 경우에도 3년 경과 후에는 출연(연)에서 비정규직 인력에 대해 언제든지 계약해지 통고가 가능한지
【회답】
1. 「기간제법」 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 보도록 하고 있음
- 다만, 「기간제법」 제4조제1항 단서의 각 호에 해당하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하더라도 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정이 있음
이에 따라 「기간제법」 제4조제1항 단서의 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항 제8조 나목에 따라 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우에는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당되어 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 것이 가능함
한편, 「공공부문 비정규직 고용개선 대책(’11.11.) 및 추진지침(’12.1.)」(이하 “공공부문 고용개선 지침”이라 함)에서 상시ㆍ지속적 업무임에도 불구하고 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당되어 무기계약직 전환 대상에서 제외되었던 정부출연기관의 연구원도 향후 정규직으로 전환하기로 하고 관계부처와 협의를 진행 중인 바 이를 감안할 때 무기계약직으로 전환하는 것이 가장 바람직하다고 보임
- 다만, 제반 사정이 여의치 아니하여 무기계약직으로의 전환이 어렵다면 귀 질의 에서와 같이 3년 이상으로 기간을 정하여 근로계약을 하는 “다년제 계약제도”를 도입 하는 것도 가능하다고 판단됨
2. ‘상시ㆍ지속적 업무에 해당하는지’ 여부는 공공부문 고용개선 지침에서 제시한 판단기준에 따르되, 동 지침에서는 상시ㆍ지속적 업무의 해당 여부와 무관하게 「기간제법」에 따른 사용기간 제한의 예외인 경우에 해당한다면 무기계약직 전환 대상에서 제외할 수 있도록 정하고 있으므로 점검 시 정부출연연구기관 연구원을 무기계약직 전환 대상으로 볼 여지는 없다고 보임
- 다만, 위에서 밝힌 바와 같이 관계부처 협의를 진행 중인 바, 향후 정부출연 연구기관 연구원의 무기계약직 전환과 관련된 지침 내용이 변경되는 경우에는 이에 따라야 할 것임
3. 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료로 고용관계가 종료되는 것이 원칙 이라 할 것이고, 재계약의 결정은 당사자 간의 자유로운 의사에 따를 수 있다고 봄
- 다만, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 산정하게 되고,
- 기간을 정한 계약이 수차 반복되는 과정에서 근로관계가 유효하게 단절되었다고 볼 사정이 없는 등 기간을 정한 것이 형식에 불과하다면, 근로자는 갱신에 대한 정당한 기대권이나 기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위를 주장할 수도 있을 것이나, 이러한 경우에 해당하는지 여부는 구체적 사실관계를 토대로 개별적으로 판단하여야 할 것으로 사료됨
따라서 기간을 정한 근로계약이 수차 반복ㆍ갱신됨에 따라 해당 근로자에게 정당한 갱신 기대권이 발생하였다고 볼 수 있는 경우는 별론으로 하고,
- 기간을 정한 근로계약은 당사자 중 어느 일방이라도 재계약을 하고자 하는 의사가 없다면 그 계약기간의 만료로 근로관계는 종료되는 것이 원칙이고 이는 “다년제 근로계약”이라 하여 다르지 않다고 봄
4. 귀 질의에서 “정규직 연구인력”에 대한 개념이나, 이들에 대하여 평가를 하고 재계약 여부를 결정한다는 것이 어떤 의미인지 불분명하나 귀 질의에서 “인사 규정상 정년이 보장되는 등”이라는 표현으로 미루어 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 사업(장)의 취업규칙에 따른 정년을 적용받는 근로자를 의미하는 것으로 판단됨
- 따라서 3년마다 평가를 통해 근로계약을 다시 체결하여 근로조건을 변경할 수는 있을 것이나, 그 근로계약에서 기간을 정하고 재계약 여부에 따라 계속근로 여부를 결정한다면 재계약이 결정되지 아니하는 경우는 사실상 “해고”로 볼 수 있고, 이 경우 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있어야 하고,
- 근로계약이나, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바에 따른다 하더라도 그것이 「근로기준법」에 위배되거나 사회통념상 합리성이 인정되지 아니하면 “정당한 이유가 있는 해고”를 인정받기 어렵다고 사료됨
한편 이와는 달리 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우 그 근로계약 만료로 근로관계를 종료함이 원칙이고, 재계약 여부는 당사자의 자율적 의사에 맡겨져 있을 뿐 법에서 달리 정한 바 없으므로 사업(장)에서 자체 기준을 설정하여 재계약 대상자를 선정하는 것도 가능하다 할 것임
5. 근로계약 및 근로조건 등에 관한 부분에 대하여는 「민법」에 정한 고용 계약 등에 관한 규정에도 불구하고 「근로기준법」 및 「기간제법」이 우선 적용되고,
- 「근로기준법」에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 못하도록 하고 있으므로 예를 들어 5년의 기간을 정하여 다년제 근로계약을 체결하였다면 3년이 경과하였더라도 그 근로계약 기간이 만료되기 전까지는 사용자는 근로자 에게 정당한 이유 없이 고용관계의 단절을 위한 계약 해지를 하여서는 아니 된다고 판단됨
출처 :
고용노동부 2013. 04. 12. 고용차별개선과-657 | 법제처 유권해석
