유권해석 전문
「공공부분 비정규직 고용개선 대책(’11.11.28.)」 및 「상시.지속적 업무 담당자의 무기계약직 전환기준 등 공공부분 비정규직 고용개선 추진 지침(’12.1.16.)」 발표 후에도 “드림스타트사업”이 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당한다는 고용부 유권해석(고용차별개선정책과-291, ’10.2.2.)에 변화가 없는지 위 대책에도 불구하고 유권해석이 유효하다고 봐야 하는지 위 대책에 따를 경우, 대상자를 무기계약으로 전환해야 하는 시기는 2년을 초과하여 근무한 근로자가 무기계약근로자 지위를 주장하는 소송을 제기할 경우 위 유권해석을 근거로 대응이 가능한지
[고용노동부 고용차별개선과-1435, 2013. 7. 22.]
고용노동부(고용차별개선과), 044-202-7571
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
【질의요지】
「공공부분 비정규직 고용개선 대책(’11.11.28.)」 및 「상시」지속적 업무 담당자의 무기계약직 전환기준 등 공공부분 비정규직 고용개선 추진 지침(’12.1.16.)」 발표 후에도 “드림스타트사업”이 기간제 사용기간 제한의 예외에 해당한다는 고용부 유권해석(고용차별개선정책과-291, ’10.2.2.)에 변화가 없는지
위 대책에도 불구하고 유권해석이 유효하다고 봐야 하는지
위 대책에 따를 경우, 대상자를 무기계약으로 전환해야 하는 시기는
2년을 초과하여 근무한 근로자가 무기계약근로자 지위를 주장하는 소송을 제기할 경우 위 유권해석을 근거로 대응이 가능한지
【회답】
(질의1) “드림스타트사업”의 경우, 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업 참여자 및 수혜 대상 등 제반 사정을 종합적으로 검토했을 때,
- 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 (이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호에 해당되어 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 것이 가능하다고 회신(고용차별개선정책과-291호, ’10.2.2.)한 바 있고, 이러한 행정해석의 입장에는 변화가 없으며 여전히 유효함
(질의2) 한편, 기간제법에 따른 기간제근로자의 사용기간(2년) 제한의 예외에 해당하는 것과 「공공부문 비정규직 고용개선 대책(’11.11.28.)」 에 따라 공공부문 내에서 상시?지속적인 업무에 종사하는 기간제근로자를 무기계약으로 전환하는 것은 별도로 보아야 할 것임
- 따라서 “드림스타트사업”은 기간제법의 적용에 있어서는 사용기간 제한의 예외에 해당되지만, 이와는 별개로 정부의 대책(「공공부문 비정규직 고용개선 대책(’11.11.28.)」) 및 그에 따른 추진지침에서는 그 필요성을 감안하여 해당 사업의 종사자를 무기계약 전환 대상에 포함한 것이므로 이에 따라 무기계약으로의 전환을 추진해야 할 것임. 이러한 일련의 과정은 귀 부의 요청에 따라 관계 부처 간 협의를 통해 진행?결정된 사항이기도 함( 복지정책사업 등 종사자의 무기계약직 전환 관련 협조 요청, 건강증진과-4752호, ’12.11.6., 「공공부문 비정규직 대책 및 지침에 따른 드림스타트 사업 무기계약직 전환대상 포함 안내」, 아동권리과-4981, ’12.12.24.)
(질의3) 무기계약으로의 전환 시기는 「상시?지속적 업무 담당자의 무기계약직 전환기준 등 공공부문 비정규직 고용개선 추진지침」에 따라 개별 근로자와의 근로계약이 종료되는 시점을 원칙으로 하되, 기관 사정에 따라 계약기간 종료이전에 조기 전환도 가능할 것으로 사료됨
(질의4) 아울러 기간제법 제4조제2항은 사용기간 제한의 예외에 해당하는 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 무기계약으로 간주한다고 규정하고 있는 바,
- 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 사유가 있고 그 사유가 소멸되지 아니한 경우라면 이에 따른 무기계약으로의 전환 의무는 발생하지 않는다 할 것임
- 다만, 이러한 경우에도 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되지는 않는다 하더라도 수차 기간의 정함이 있는 근로계약을 반복?갱신하는 과정에서 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 인정될 수 있는 경우라면 합리적 이유 없이 계약갱신을 거절하는 것은 부당해고로 판단될 수 있음
출처 :
고용노동부 2013. 07. 22. 고용차별개선과-1435 | 법제처 유권해석
