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업무량 조정 사유 근로계약 종료의 적법성
근로기준정책과-79 · 2020. 01. 06.질의 및 요약
Q질의내용
- 업무량 조정 등의 경영상 이유로 근로계약을 종료하는 경우, 이 종료가 근로기준법상 적법한 것인지 궁금합니다.
S요약
업무량 조정 등과 같은 경영상 사유로 인하여 근로계약을 종료하는 경우, 근로기준법상 정당한 해고 사유와 절차 준수가 필요한 것으로 판단됩니다. 임의로 근로계약을 종료하는 것은 부당해고로 보일 수 있으므로, 관련 법규를 충족해야 합니다.
#업무량 조정
#근로계약 종료
#경영상 해고
#근로기준법
#해고 절차
#부당해고
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-79 · 2020. 01. 06.
- 회신 주체·출처: 고용노동부 근로기준정책과-79, 2020.1.6.
- 업무량 조정과 같은 경영상 사유로 근로계약을 종료하려면 근로기준법상 절차 및 정당한 해고 사유에 해당해야 함을 명확히 하였습니다.
- 임의적·자의적으로 근로계약을 종료하는 경우, 부당해고로 간주될 수 있음을 안내하였습니다.
- 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우에도 사전 설명 및 해고 예고, 근로자 대표와 협의 등 법정 절차를 준수할 필요가 있음을 시사하였습니다.
- 근로기준법 제24조 등 관련 조항을 준수하지 않을 경우, 해고가 무효로 판단될 수 있음을 강조하였습니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 또는 기타 징벌을 하지 못함
- 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고): 경영상 이유에 따른 해고의 요건 및 절차
- 근로기준법 제26조 (해고의 예고): 사용자의 해고 시 사전 예고 및 예고수당 관련 규정
- 근로기준법 시행령: 구체적 절차 및 요건에 관한 세부 규정
사례 Q&A
1. 업무량 감소로 근로계약 해지가 가능한가요?
답변
업무량 감소만으로 근로계약을 해지하려면 근로기준법상 경영상 해고 요건 및 해고 절차를 모두 충족해야 가능하다고 보입니다.
근거
고용노동부 근로기준정책과-79 회신 내용 및 근로기준법 제24조 관련 해설.
2. 경영상 해고 시 반드시 거쳐야 하는 절차는 무엇인가요?
답변
경영상 해고 시에는 해고 회피 노력, 근로자 대표와의 협의, 30일 전 예고 등 법정 절차를 거쳐야 하는 것으로 판단됩니다.
근거
근로기준법 제24조, 제26조는 해고 절차와 예고에 대해 명확히 규정하고 있습니다.
3. 경영사정으로 인한 해고와 부당해고의 차이는 무엇인가요?
답변
경영사정으로 인한 해고가 정당하려면 법정 요건을 충족해야 하며, 아무런 절차 없이 해고하는 경우 부당해고가 될 수 있다고 보입니다.
근거
고용노동부 유권해석, 근로기준법 제23조, 제24조 등 해고 사유 및 절차 규정 근거.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
업무량 조정 등을 이유로 한 근로계약 종료가 적법한지
[고용노동부 근로기준정책과-79, 2020. 1. 6.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
유권해석
업무량 조정 사유 근로계약 종료의 적법성
근로기준정책과-79 · 2020. 01. 06.질의 및 요약
Q질의내용
- 업무량 조정 등의 경영상 이유로 근로계약을 종료하는 경우, 이 종료가 근로기준법상 적법한 것인지 궁금합니다.
S요약
업무량 조정 등과 같은 경영상 사유로 인하여 근로계약을 종료하는 경우, 근로기준법상 정당한 해고 사유와 절차 준수가 필요한 것으로 판단됩니다. 임의로 근로계약을 종료하는 것은 부당해고로 보일 수 있으므로, 관련 법규를 충족해야 합니다.
#업무량 조정
#근로계약 종료
#경영상 해고
#근로기준법
#해고 절차
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-79 · 2020. 01. 06.
- 회신 주체·출처: 고용노동부 근로기준정책과-79, 2020.1.6.
- 업무량 조정과 같은 경영상 사유로 근로계약을 종료하려면 근로기준법상 절차 및 정당한 해고 사유에 해당해야 함을 명확히 하였습니다.
- 임의적·자의적으로 근로계약을 종료하는 경우, 부당해고로 간주될 수 있음을 안내하였습니다.
- 경영상 이유로 근로자를 해고하는 경우에도 사전 설명 및 해고 예고, 근로자 대표와 협의 등 법정 절차를 준수할 필요가 있음을 시사하였습니다.
- 근로기준법 제24조 등 관련 조항을 준수하지 않을 경우, 해고가 무효로 판단될 수 있음을 강조하였습니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 또는 기타 징벌을 하지 못함
- 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고): 경영상 이유에 따른 해고의 요건 및 절차
- 근로기준법 제26조 (해고의 예고): 사용자의 해고 시 사전 예고 및 예고수당 관련 규정
- 근로기준법 시행령: 구체적 절차 및 요건에 관한 세부 규정
사례 Q&A
1. 업무량 감소로 근로계약 해지가 가능한가요?
답변
업무량 감소만으로 근로계약을 해지하려면 근로기준법상 경영상 해고 요건 및 해고 절차를 모두 충족해야 가능하다고 보입니다.
근거
고용노동부 근로기준정책과-79 회신 내용 및 근로기준법 제24조 관련 해설.
2. 경영상 해고 시 반드시 거쳐야 하는 절차는 무엇인가요?
답변
경영상 해고 시에는 해고 회피 노력, 근로자 대표와의 협의, 30일 전 예고 등 법정 절차를 거쳐야 하는 것으로 판단됩니다.
근거
근로기준법 제24조, 제26조는 해고 절차와 예고에 대해 명확히 규정하고 있습니다.
3. 경영사정으로 인한 해고와 부당해고의 차이는 무엇인가요?
답변
경영사정으로 인한 해고가 정당하려면 법정 요건을 충족해야 하며, 아무런 절차 없이 해고하는 경우 부당해고가 될 수 있다고 보입니다.
근거
고용노동부 유권해석, 근로기준법 제23조, 제24조 등 해고 사유 및 절차 규정 근거.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
업무량 조정 등을 이유로 한 근로계약 종료가 적법한지
[고용노동부 근로기준정책과-79, 2020. 1. 6.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
