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계속근로기간 3개월 미만 해고예고 예외 판단기준
근로기준정책과-1330 · 2021. 05. 04.질의 및 요약
Q질의내용
- 해고예고 예외사유에서 계속근로기간 3개월 미만 해당 여부는 어떤 기준으로 판단하나요?
S요약
고용노동부는 해고예고 예외 사유 중 하나인 ‘계속근로기간 3개월 미만’의 판단기준에 대해 유권해석을 제공하였습니다. 해당 기준에 따라 근로자가 3개월 미만 근무한 경우, 해고예고 의무가 적용되지 않을 수 있으며, 실무에서는 근로계약의 시작일부터 계산하여 적용 요건 충족 여부를 판단해야 할 것으로 보입니다.
#해고예고
#계속근로기간
#3개월 미만
#근로기준법
#고용노동부
#해고 기준
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-1330 · 2021. 05. 04.
- 고용노동부 근로기준정책과-1330(2021.5.4.) 회신에 따라 작성하였습니다.
- 해고예고 예외사유에서 계속근로기간 3개월 미만 여부는 근로계약 체결일(근무 개시일)로부터 해고예고일 또는 해고통보일까지의 기간을 기준으로 판단한다고 보입니다.
- 즉 근로자가 실제로 일한 총 기간이 3개월(90일)이 되지 않은 경우, 사용자는 해고예고 의무에서 제외될 수 있다고 해석됩니다.
- 다만, 근로계약의 단절, 연속성, 실제 근로 제공일의 산입 여부 등은 구체적 사례에 따라 판단될 필요가 있습니다.
- 해고예고 예외 적용 여부에 있어서는 근로계약 개시일과 해고 통보일의 정확한 파악이 중요합니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제26조(해고의 예고) : 사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고해야 하며, 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자는 예외로 함
- 근로기준법 시행령 제23조 : 해고예고 예외사유에 관한 구체적 적용 기준 규정
- 계속근로기간 계산 기준 : 근로계약 개시일부터 해고 통보일까지 실제 근로한 전체 기간을 기준으로 산정
사례 Q&A
1. 근로자 해고 시 계속근로기간 3개월 판단 기준은 무엇인가요?
답변
계속근로기간 3개월은 근로계약 시작일부터 해고 통보일까지 실제 근무한 전체 기간으로 판단됩니다.
근거
고용노동부 해석에 따르면, 근로계약 개시일부터 해고 예고 또는 통보일까지의 기간을 기준으로 산정한다고 안내하였습니다.
2. 3개월 미만 근로자 해고 시 해고예고 의무가 면제될까요?
답변
계속근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 의무가 면제될 수 있다고 판단됩니다.
근거
근로기준법 제26조 및 고용노동부 유권해석에 근거하여, 3개월 미만 근로자는 해고예고 예외에 해당한다고 보았습니다.
3. 근무 중 계약 단절이 있을 때 계속근로기간은 어떻게 계산하나요?
답변
계약 단절, 근무 연속성 등은 구체적 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있으니 개별적으로 확인해야 합니다.
근거
고용노동부는 근로계약의 연속성 또는 단절, 실제 근로 제공일 산입 여부를 구체 사례별로 판단할 것을 안내하였습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단기준
[고용노동부 근로기준정책과-1330, 2021. 5. 4.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
유권해석
계속근로기간 3개월 미만 해고예고 예외 판단기준
근로기준정책과-1330 · 2021. 05. 04.질의 및 요약
Q질의내용
- 해고예고 예외사유에서 계속근로기간 3개월 미만 해당 여부는 어떤 기준으로 판단하나요?
S요약
고용노동부는 해고예고 예외 사유 중 하나인 ‘계속근로기간 3개월 미만’의 판단기준에 대해 유권해석을 제공하였습니다. 해당 기준에 따라 근로자가 3개월 미만 근무한 경우, 해고예고 의무가 적용되지 않을 수 있으며, 실무에서는 근로계약의 시작일부터 계산하여 적용 요건 충족 여부를 판단해야 할 것으로 보입니다.
#해고예고
#계속근로기간
#3개월 미만
#근로기준법
#고용노동부
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-1330 · 2021. 05. 04.
- 고용노동부 근로기준정책과-1330(2021.5.4.) 회신에 따라 작성하였습니다.
- 해고예고 예외사유에서 계속근로기간 3개월 미만 여부는 근로계약 체결일(근무 개시일)로부터 해고예고일 또는 해고통보일까지의 기간을 기준으로 판단한다고 보입니다.
- 즉 근로자가 실제로 일한 총 기간이 3개월(90일)이 되지 않은 경우, 사용자는 해고예고 의무에서 제외될 수 있다고 해석됩니다.
- 다만, 근로계약의 단절, 연속성, 실제 근로 제공일의 산입 여부 등은 구체적 사례에 따라 판단될 필요가 있습니다.
- 해고예고 예외 적용 여부에 있어서는 근로계약 개시일과 해고 통보일의 정확한 파악이 중요합니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제26조(해고의 예고) : 사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고해야 하며, 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자는 예외로 함
- 근로기준법 시행령 제23조 : 해고예고 예외사유에 관한 구체적 적용 기준 규정
- 계속근로기간 계산 기준 : 근로계약 개시일부터 해고 통보일까지 실제 근로한 전체 기간을 기준으로 산정
사례 Q&A
1. 근로자 해고 시 계속근로기간 3개월 판단 기준은 무엇인가요?
답변
계속근로기간 3개월은 근로계약 시작일부터 해고 통보일까지 실제 근무한 전체 기간으로 판단됩니다.
근거
고용노동부 해석에 따르면, 근로계약 개시일부터 해고 예고 또는 통보일까지의 기간을 기준으로 산정한다고 안내하였습니다.
2. 3개월 미만 근로자 해고 시 해고예고 의무가 면제될까요?
답변
계속근로기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 의무가 면제될 수 있다고 판단됩니다.
근거
근로기준법 제26조 및 고용노동부 유권해석에 근거하여, 3개월 미만 근로자는 해고예고 예외에 해당한다고 보았습니다.
3. 근무 중 계약 단절이 있을 때 계속근로기간은 어떻게 계산하나요?
답변
계약 단절, 근무 연속성 등은 구체적 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있으니 개별적으로 확인해야 합니다.
근거
고용노동부는 근로계약의 연속성 또는 단절, 실제 근로 제공일 산입 여부를 구체 사례별로 판단할 것을 안내하였습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단기준
[고용노동부 근로기준정책과-1330, 2021. 5. 4.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
