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동일 사용사업주 2년 파견 후 다른 부서 재파견 가능 여부

고용차별개선과-2951  ·  2012. 12. 21.
질의 및 요약

Q질의내용

  • 동일한 사용사업주에게 이미 2년간 파견근무를 한 근로자가 한 달 후 같은 회사의 다른 부서 파견직에 지원하는 경우, 파견근로자로 다시 채용하는 것이 근로자파견법상 허용되는지 여부가 궁금합니다.

S요약

동일 사용사업주의 구매부서에서 이미 2년간 파견근무를 마치고 퇴직한 파견근로자가 한 달 후 같은 회사의 다른 부서(안내데스크 업무) 파견직에 지원하는 경우, 곧바로 재파견 금지라고 단정되지는 않으나, 사용사업주가 파견기간 2년 제한 또는 직접고용의무를 회피하려는 것인지 여부를 구체 사실관계를 바탕으로 개별적으로 검토하여 판단해야 한다고 본 해석입니다.
#파견근로 2년 #파견기간 제한 #직접고용 의무 #재파견 가능 여부 #동일 사용사업주 파견 #부서 변경 파견
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핵심 정리

R회신 내용 고용차별개선과-2951  ·  2012. 12. 21.

  • 본 회시는 고용노동부 고용차별개선과-2951(2012.12.21.)에 따른 것으로, 고용노동부 고용차별개선과의 유권해석 내용입니다.
  • 고용노동부는 먼저 「파견법」 제6조 제1항 및 제2항을 들어, 근로자파견 기간은 원칙적으로 1년을 초과할 수 없으나, 파견사업주·사용사업주·파견근로자 간 합의가 있는 경우 1회에 한해 1년 범위 내에서 연장할 수 있어 최대 2년까지 파견이 가능하다고 설명하였습니다.
  • 또한 같은 법 제6조의2 제1항 제3호에 따라, 파견기간 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 사용사업주에게 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생한다고 명시하였습니다.
  • 질의 사안에서 파견근로자는 이미 동일 사용사업주의 구매부서에서 2년간 파견근무 후 계약기간 만료로 퇴직하였고, 한 달 후 같은 회사의 다른 부서(안내데스크 업무) 파견직에 지원한 상황으로, 동일 사용사업주에 대한 재파견 가능 여부가 문제되었습니다.
  • 고용노동부는 이러한 경우, 사용사업주가 「파견법」 제6조 제2항의 파견기간 제한을 회피하려는 목적이 있는지, 또는 2년 초과 사용에 따른 직접고용 의무를 회피하기 위해 부서 변경, 업무 변경 등의 방법으로 재파견을 반복하고 있는지 여부를 검토해야 할 사항이라고 보았습니다.
  • 이를 판단하기 위해서는 해당 파견근로자의 구직활동 내역, 다른 회사 근무 경력, 사용사업주 측의 새로운 파견 필요 사유 발생 여부, 파견이 중단된 기간의 길이 및 경위 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 파악해야 한다고 하였습니다.
  • 따라서 동일 사용사업주에 대한 다른 부서 파견으로의 재채용이 일률적으로 허용되거나 금지된다고 보기보다는, 구체적 사정을 토대로 사용사업주가 결과적으로 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하게 되어 직접고용 의무가 발생하는지 여부를 개별 사안마다 판단해야 할 것으로 본다고 회신하였습니다.

L관련 법령 해석

  • 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조 제1항·제2항: 근로자파견의 기간은 원칙적으로 1년을 초과할 수 없고, 당사자 합의가 있는 경우 1회에 한해 1년 범위 내 연장 가능하여 최대 2년까지 파견 허용.
  • 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제5조 제2항: 일부 예외 사유에 해당하는 경우에는 일반적인 파견기간 제한의 예외를 인정하는 규정.
  • 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조의2 제1항 제3호: 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 하는 직접고용 의무를 규정.
  • 「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 입법 취지: 장기간·반복적인 파견사용을 통한 상시업무의 상시 파견 인력화 방지와, 일정 기간 이상 사용 시 직접고용 전환을 유도하기 위한 근로자 보호 규정.
사례 Q&A
1. 동일 회사에서 2년 파견 후 다른 부서로 재파견하는 것이 가능한가요?
답변
동일 사용사업주에게 이미 2년간 파견근로를 제공한 후 한 달 뒤 다른 부서 파견직에 재지원하는 경우, 곧바로 금지된다고 단정되지는 않으나, 사용사업주가 파견기간 2년 제한이나 직접고용 의무를 회피하려는 것인지 여부를 중심으로 개별 사안별로 검토해야 할 것으로 보입니다.
근거
고용노동부 고용차별개선과-2951(2012.12.21.) 회시는, 2년 파견 후 동일 회사 다른 부서로의 재파견 여부에 대하여, 「파견법」 제6조·제6조의2에 따른 2년 제한·직접고용 의무 회피 여부가 있는지, 구직활동·근무경력·파견 단절기간 등 사실관계를 종합하여 개별적으로 판단해야 한다고 설명합니다.
2. 파견근로자 2년 초과 사용 시 사용사업주의 직접고용 의무는 언제 발생하나요?
답변
사용사업주가 같은 파견근로자를 2년을 초과하여 계속적으로 파견받아 사용하는 경우, 「파견법」에 따라 해당 파견근로자를 직접 고용해야 할 의무가 발생하는 것으로 보입니다.
근거
고용노동부 회신에서 인용한 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조의2 제1항 제3호는, 파견기간 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주가 그 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다고 명시하고 있습니다.
3. 부서를 바꿔서 파견계약을 반복하면 파견기간 규정을 피할 수 있나요?
답변
같은 회사에서 부서나 업무를 변경해 재파견을 반복하더라도, 그 목적이 파견기간 2년 제한이나 직접고용 의무를 회피하는 데 있다면 법 취지에 반하는 것으로 문제될 수 있으며, 구체적인 사실관계에 따라 위법한 회피로 판단될 가능성이 있습니다.
근거
고용노동부 고용차별개선과-2951 회신은, 부서 이동을 수반한 재파견과 같은 경우에도 사용사업주가 「파견법」 제6조 제2항의 파견기간을 면탈·회피하거나 제6조의2의 직접고용 의무를 회피하려는 목적이 있는지 검토해야 하며, 그 판단을 위해 파견 단절기간, 다른 회사 근무 여부, 새로운 파견사유 발생 여부 등을 종합적으로 고려해야 한다고 밝히고 있습니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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유권해석 전문

동일한 사용사업주에 2년간 파견근무 후 재파견 가능여부

 ⁠[고용노동부 고용차별개선과-2951, 2012. 12. 21.]

고용노동부(고용차별개선과), 044-202-7569

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

* 출처: ⁠(190116) ⁠(고용노동부) 근로기준 분야 주요 법령(근로기준법 등) 질의회시집_파견법 질의회시집(2007.7월~2018.3월).pdf

【질의요지】

사용사업주의 구매부서에서 2년간 근무하고 계약기간 만료로 퇴직한 파견근로자가 한 달 후에 동일한 사용사업주의 다른 부서(안내데스크업무) 파견직 채용모집에 지원을 하였는 바, 동일한 사용사업주의 파견근로자로 다시 채용할 수 있는지에 대해 질의

【회답】

 ⁠「파견법」 제6조제1항 및 제2항에 따르면 ⁠“근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못하는 것이 원칙이나, 파견사업주ㆍ사용사업주ㆍ파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있다”고 규정하고 있으며,
- 같은 법 제6조의2제1항제3호에서는 ⁠“파견기간 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다”고 사용사업주의 고용의무를 정하고 있음
귀 질의의 경우 사용사업주의 구매부서에서 2년간 근무하고 계약기간 만료로 퇴직한 파견근로자가 한달 후에 동일한 사용사업주의 다른 부서(안내데스크업무) 파견직 채용모집에 지원을 한 경우 동일한 사용사업주의 파견근로자로 다시 채용할 수 있는지에 대하여,
- 이러한 경우에는 사용사업주가 ⁠「파견법」 제6조제2항에서 정하고 있는 파견기간을 면탈 내지 회피하려는 목적이 있는 것인지 또는 파견기간이 2년 초과된 파견근로자의 직접 고용의무를 회피하기 위하여 위와 같거나 유사한 방법으로 재파견을 반복하고 있는 것인지 등에 대하여 검토되어야 할 것이며,
- 이는 해당 파견근로자의 구직활동 내역, 다른 회사에 근무경력, 사용사업주의 새로운 파견근로 사유 발생여부, 파견이 단절된 기간 등에 대해 구체적인 사실관계를 파악한 후 종합적으로 검토하여 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하여 직접고용 의무가 발생하는지에 대해 개별적으로 판단 되어야 할 것으로 사료됨



출처 : 고용노동부 2012. 12. 21. 고용차별개선과-2951 | 법제처 유권해석