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정보처리시스템을 통한 해고통지 가능 여부 유권해석
근로기준정책과-3257 · 2019. 06. 10.질의 및 요약
Q질의내용
- 정보처리시스템을 활용하여 근로자에게 해고통지를 하는 것이 근로기준법상 허용되는지 궁금합니다.
S요약
정보처리시스템을 이용하여 해고통지 등이 가능한지에 관한 질의에 대해 고용노동부가 회신한 유권해석입니다. 본 자료는 근로기준법상 해고통지의 방법과 정보처리시스템 활용 여부를 중심으로 실무상 유의점을 안내하고 있습니다.
#해고통지
#정보처리시스템
#전자문서
#근로기준법 제27조
#해고서면통지
#이메일 해고
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-3257 · 2019. 06. 10.
- 회신 주체·출처: 고용노동부 근로기준정책과-3257, 2019.6.10
- 근로기준법 제27조에 따라 해고 통지를 할 때에는 반드시 서면으로 통지해야 하는데, 여기서 서면의 범위에는 종이문서 외에도 일정 요건에 따라 전자문서가 포함될 수 있음을 안내하였습니다.
- 정보처리시스템(예: 이메일, 사내 전자결재 시스템 등)을 이용한 해고통지도 허용될 수 있으나, 전자적 방식이 근로자에게 실질적으로 도달하고, 근로자가 해고 사실을 명확히 인지할 수 있는 경우에 한정하여 인정될 수 있음을 밝혔습니다.
- 해고 통지의 방법이 형식적 요건만을 갖추는 것이 아닌, 실질적인 통지 전달 및 확인이 중요함을 강조하였습니다.
- 따라서, 정보처리시스템을 이용한 해고통지는 열람 내역 등 근로자 본인이 해고 사실을 인지하였음을 입증할 수 있는 방식이어야 하며, 이 요건이 충족되지 않는 경우 해고통지로서 효력이 인정되지 않을 수 있음을 유념해야 합니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제27조(해고 등의 서면 통지): 해고 시 반드시 서면으로 해당 사실을 통지해야 함
- 근로기준법 시행령 제23조(해고 사유 및 절차): 해고사유와 방법에 대한 규정
- 서면통지의 실질적 전달 원칙: 근로자가 실질적으로 해고사실을 인지할 수 있어야 함
사례 Q&A
1. 정보처리시스템으로 해고통지하면 근로기준법에 위반되지 않나요?
답변
정보처리시스템을 통한 해고통지도 실질적으로 근로자가 통지 내용을 인지할 수 있다면 가능하다고 판단됩니다.
근거
고용노동부 유권해석과 근로기준법 제27조에 따라 해고의 실질적 전달 여부가 주요 기준으로 보입니다.
2. 이메일로 해고통지서를 보내면 인정될 수 있나요?
답변
이메일 등 전자문서 방식의 통지는 근로자가 실제로 해고통지 내용을 확인한 경우 인정될 가능성이 높습니다.
근거
근로자 본인이 해고 사실을 인지하였음을 객관적으로 입증할 수 있어야 함을 고용노동부가 강조하였습니다.
3. 해고통지의 형식에 법적 제한이 있나요?
답변
해고통지는 서면(종이, 전자문서 포함)으로 교부되어야 하며, 단순 구두 통지로는 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.
근거
근로기준법 제27조 및 해당 유권해석에서 서면 통지의 원칙을 명확히 하고 있습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
정보처리시스템을 이용하여 해고통지 등이 가능한지
[고용노동부 근로기준정책과-3257, 2019. 6. 10.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
유권해석
정보처리시스템을 통한 해고통지 가능 여부 유권해석
근로기준정책과-3257 · 2019. 06. 10.질의 및 요약
Q질의내용
- 정보처리시스템을 활용하여 근로자에게 해고통지를 하는 것이 근로기준법상 허용되는지 궁금합니다.
S요약
정보처리시스템을 이용하여 해고통지 등이 가능한지에 관한 질의에 대해 고용노동부가 회신한 유권해석입니다. 본 자료는 근로기준법상 해고통지의 방법과 정보처리시스템 활용 여부를 중심으로 실무상 유의점을 안내하고 있습니다.
#해고통지
#정보처리시스템
#전자문서
#근로기준법 제27조
#해고서면통지
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-3257 · 2019. 06. 10.
- 회신 주체·출처: 고용노동부 근로기준정책과-3257, 2019.6.10
- 근로기준법 제27조에 따라 해고 통지를 할 때에는 반드시 서면으로 통지해야 하는데, 여기서 서면의 범위에는 종이문서 외에도 일정 요건에 따라 전자문서가 포함될 수 있음을 안내하였습니다.
- 정보처리시스템(예: 이메일, 사내 전자결재 시스템 등)을 이용한 해고통지도 허용될 수 있으나, 전자적 방식이 근로자에게 실질적으로 도달하고, 근로자가 해고 사실을 명확히 인지할 수 있는 경우에 한정하여 인정될 수 있음을 밝혔습니다.
- 해고 통지의 방법이 형식적 요건만을 갖추는 것이 아닌, 실질적인 통지 전달 및 확인이 중요함을 강조하였습니다.
- 따라서, 정보처리시스템을 이용한 해고통지는 열람 내역 등 근로자 본인이 해고 사실을 인지하였음을 입증할 수 있는 방식이어야 하며, 이 요건이 충족되지 않는 경우 해고통지로서 효력이 인정되지 않을 수 있음을 유념해야 합니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제27조(해고 등의 서면 통지): 해고 시 반드시 서면으로 해당 사실을 통지해야 함
- 근로기준법 시행령 제23조(해고 사유 및 절차): 해고사유와 방법에 대한 규정
- 서면통지의 실질적 전달 원칙: 근로자가 실질적으로 해고사실을 인지할 수 있어야 함
사례 Q&A
1. 정보처리시스템으로 해고통지하면 근로기준법에 위반되지 않나요?
답변
정보처리시스템을 통한 해고통지도 실질적으로 근로자가 통지 내용을 인지할 수 있다면 가능하다고 판단됩니다.
근거
고용노동부 유권해석과 근로기준법 제27조에 따라 해고의 실질적 전달 여부가 주요 기준으로 보입니다.
2. 이메일로 해고통지서를 보내면 인정될 수 있나요?
답변
이메일 등 전자문서 방식의 통지는 근로자가 실제로 해고통지 내용을 확인한 경우 인정될 가능성이 높습니다.
근거
근로자 본인이 해고 사실을 인지하였음을 객관적으로 입증할 수 있어야 함을 고용노동부가 강조하였습니다.
3. 해고통지의 형식에 법적 제한이 있나요?
답변
해고통지는 서면(종이, 전자문서 포함)으로 교부되어야 하며, 단순 구두 통지로는 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.
근거
근로기준법 제27조 및 해당 유권해석에서 서면 통지의 원칙을 명확히 하고 있습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
정보처리시스템을 이용하여 해고통지 등이 가능한지
[고용노동부 근로기준정책과-3257, 2019. 6. 10.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
