시용(수습) 기간이 끝난 근로자의 본채용을 거부하려는 경우, 사용자 측에서는 이를 단순한 채용 과정의 일부로 생각하기 쉽습니다. 그러나 판례는 시용 근로자의 본채용 거부를 해고로 보고 있으며, 정당한 사유 없이 이를 행할 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다. 본채용 거부를 결정하기 전에 아래 7가지 항목을 반드시 확인하시기 바랍니다.
본채용 거부가 해고인 이유
시용 근로자는 정식 채용 전 단계에 있지만, 근로계약이 이미 체결된 상태입니다. 대법원은 시용 기간 중의 근로관계를 '해약권이 유보된 근로계약'으로 보고 있으며, 따라서 본채용 거부는 유보된 해약권의 행사, 즉 해고에 해당합니다.
다만 시용 근로자에 대한 본채용 거부는 일반 해고보다 넓은 범위의 사유가 인정되는 것이 실무상의 태도입니다. 그렇다 하더라도 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하며, 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
본채용 거부 전 반드시 확인할 7가지
1. 시용 기간이 근로계약서에 명시되어 있는가
시용(수습) 기간은 반드시 근로계약서 또는 취업규칙에 그 기간과 조건이 명시되어 있어야 합니다. 구두로만 '수습 3개월'이라고 언급한 경우, 시용 기간 자체가 인정되지 않을 수 있습니다. 통상 시용 기간은 3개월에서 6개월 사이가 일반적이며, 합리적 범위를 넘는 과도하게 긴 기간은 무효로 판단될 수 있습니다.
2. 본채용 거부 사유가 객관적으로 입증 가능한가
본채용 거부의 사유는 업무능력 부족, 근무태도 불량, 협업 부적응 등 다양할 수 있지만, 핵심은 객관적 근거의 존재 여부입니다. '느낌상 맞지 않는다', '팀 분위기와 어울리지 않는다'와 같은 추상적 사유만으로는 정당성이 인정되기 어렵습니다.
객관적 근거의 예시
- 업무 평가 기록(정량적 성과 지표)
- 지각, 결근 등 근태 기록
- 업무 지시 불이행 관련 서면 경고
- 동료 또는 상급자의 서면 평가서
3. 평가 기준을 사전에 고지하였는가
시용 기간 중 어떤 기준으로 본채용 여부를 판단하는지를 근로자에게 미리 알려야 합니다. 평가 항목, 평가 방법, 기준 점수 등을 근로계약서나 시용 안내서에 명시하지 않은 채 사후에 임의적 기준을 적용하면, 절차적 정당성이 크게 훼손됩니다.
4. 시용 기간 중 개선 기회를 부여하였는가
근로자의 업무능력이 부족하다고 판단되었을 때, 즉시 본채용을 거부하는 것이 아니라 구체적인 피드백과 개선 기회를 먼저 부여하였는지가 중요합니다. 실무에서 자주 접하는 사례 중 하나가, 중간 면담이나 업무 보완 지도 없이 시용 기간 마지막 날에 갑자기 통보하는 경우인데, 이는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
5. 본채용 거부를 서면으로 통지하였는가
근로기준법 제27조에 따르면, 해고는 서면으로 그 사유와 시기를 통지하여야 효력이 있습니다. 본채용 거부도 해고에 해당하므로 동일한 요건이 적용됩니다. 서면 통지 없이 구두로만 본채용 거부를 알린 경우, 해고 자체가 무효가 될 수 있습니다.
서면 통지에 포함할 사항
- 본채용 거부(해고) 사유의 구체적 기재
- 해고 시기(효력 발생일)
- 해고 예고 기간 준수 여부 또는 해고예고수당 지급 여부
6. 해고 예고 의무를 이행하였는가
근로기준법 제26조에 따르면, 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다. 다만 시용 기간 중에 있는 근로자로서 3개월이 되지 않은 자에게는 해고 예고 의무가 면제됩니다. 시용 기간이 3개월 이상인 경우에는 해고 예고 의무가 적용되므로 주의가 필요합니다.
7. 부당해고 구제신청 가능성을 검토하였는가
본채용이 거부된 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 구제신청은 상시근로자 5인 이상 사업장에서 근무한 근로자에게 적용되며, 5인 미만 사업장의 경우에는 민사소송을 통해 다투어야 합니다. 사용자 측은 본채용 거부 시 이러한 법적 분쟁 가능성을 사전에 검토하고, 근거 자료를 충분히 확보해 둘 필요가 있습니다.
핵심 요약
시용 근로자의 본채용 거부는 법적으로 해고에 해당합니다. 일반 해고에 비해 사유 인정 범위가 다소 넓기는 하지만, 객관적이고 합리적인 사유, 사전 고지된 평가 기준, 개선 기회 부여, 서면 통지 등의 요건을 갖추지 못하면 부당해고로 판단될 수 있습니다.
사용자 입장에서는 시용 기간의 운영을 체계적으로 설계하고, 평가 과정을 문서화하는 것이 가장 확실한 리스크 관리 방법입니다. 근로자 입장에서는 본채용 거부 통보를 받았을 때, 해고 사유와 절차의 적법성을 면밀히 검토하는 것이 중요합니다.
