얼마 전 이런 사연이 있었습니다. 서울에서 IT 기업에 다니는 34세 김모 씨(이하 A씨)는 첫째 아이 출산을 앞두고 육아휴직을 신청했습니다. 월 기본급 320만 원에 고정 수당까지 합하면 총 급여가 420만 원 정도였는데, 회사 인사팀에서 안내받은 육아휴직 급여 예상액은 A씨가 생각한 것보다 훨씬 적었습니다.
비슷한 시기, 경기도 소재 제조업체에서 생산관리직으로 일하던 38세 박모 씨(이하 B씨)도 둘째 아이를 위해 육아휴직에 들어갔습니다. B씨의 월 급여는 380만 원이었지만, 여기에는 연장근로수당과 성과급이 상당 부분 포함되어 있었습니다. B씨 역시 실제 수령하게 될 육아휴직 급여가 기대에 미치지 못한다는 사실에 당혹감을 느꼈습니다.
두 사람의 공통된 의문은 하나였습니다. "내 월급이 이 정도인데, 왜 육아휴직 급여는 이것밖에 안 되는 걸까?" 그 답은 '통상임금'이라는 개념에 있었습니다.
쟁점 1: 육아휴직 급여의 산정 기준, 통상임금이란 무엇인가
육아휴직 급여는 고용보험법 제73조에 따라 지급됩니다. 2024년 기준으로 육아휴직 급여는 통상임금의 80%이며, 상한액은 월 150만 원, 하한액은 월 70만 원입니다. 여기서 핵심은 '통상임금'의 범위가 어디까지인가 하는 점입니다.
통상임금이란?
근로기준법 시행령 제6조에 따르면, 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로(약정된 근로) 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말합니다.
쉽게 말해, 매달 고정적으로 빠짐없이 받는 급여 항목만 통상임금에 해당합니다.
A씨의 경우를 살펴보겠습니다. 월 총 급여 420만 원의 구성은 다음과 같았습니다.
- 기본급: 320만 원
- 직무수당: 30만 원 (매월 고정 지급)
- 식대: 20만 원 (매월 전 직원 일률 지급)
- 성과 인센티브: 50만 원 (분기별 실적에 따라 변동)
이 중 통상임금에 포함될 수 있는 항목은 기본급 320만 원, 직무수당 30만 원, 식대 20만 원으로 합계 370만 원입니다. 성과 인센티브 50만 원은 실적에 따라 금액이 달라지는 변동급이므로 '고정성' 요건을 충족하지 못해 통상임금에서 제외됩니다.
따라서 A씨의 육아휴직 급여는 통상임금 370만 원의 80%인 296만 원이 되어야 하지만, 상한액 150만 원이 적용되어 실제 수령액은 월 150만 원이 됩니다.
쟁점 2: 연장근로수당, 야간수당은 통상임금에 포함되는가
B씨의 사례는 조금 더 복잡했습니다. B씨의 월 급여 380만 원은 다음과 같이 구성되어 있었습니다.
- 기본급: 260만 원
- 근속수당: 15만 원 (매월 고정)
- 연장근로수당: 평균 70만 원 (실제 연장근로 시간에 따라 변동)
- 야간근로수당: 평균 35만 원 (교대근무 시 발생)
B씨는 매달 꾸준히 연장근로를 해왔기 때문에 이 수당들도 통상임금에 포함되어야 한다고 생각했습니다. 그러나 결론부터 말하면, 실제 근로 실적에 연동되는 수당은 통상임금에 포함되지 않습니다.
통상임금 포함 여부 판단 기준 (3가지 요건)
1. 정기성 - 일정한 간격을 두고 정기적으로 지급되는가
2. 일률성 - 모든 근로자 또는 일정 조건을 충족하는 근로자에게 일률적으로 지급되는가
3. 고정성 - 근로자가 소정근로를 제공하면 확정적으로 지급되는가
이 세 가지를 모두 충족해야 통상임금으로 인정됩니다.
B씨의 연장근로수당과 야간근로수당은 실제 연장근로나 야간근로를 한 시간에 비례하여 지급되므로, '소정근로의 대가'가 아니라 '초과근로의 대가'에 해당합니다. 따라서 고정성 요건을 충족하지 못합니다.
결국 B씨의 통상임금은 기본급 260만 원 + 근속수당 15만 원 = 275만 원이며, 육아휴직 급여는 275만 원 x 80% = 220만 원이지만, 역시 상한액 150만 원이 적용됩니다.
A씨 (IT기업, 월 420만 원)
통상임금: 370만 원
급여 산정: 370만 원 x 80% = 296만 원
실수령: 월 150만 원 (상한 적용)
B씨 (제조업, 월 380만 원)
통상임금: 275만 원
급여 산정: 275만 원 x 80% = 220만 원
실수령: 월 150만 원 (상한 적용)
쟁점 3: 통상임금 다툼이 실제 육아휴직 급여에 미치는 영향
두 사례에서 볼 수 있듯, 통상임금의 80%가 상한액 150만 원을 초과하면 결국 상한액이 적용됩니다. 그렇다면 통상임금 산정이 의미가 없는 것일까요? 반드시 그렇지는 않습니다.
첫째, 통상임금이 낮은 근로자에게는 산정 기준이 직접적으로 영향을 미칩니다. 예를 들어 월 통상임금이 180만 원인 근로자의 경우, 80%인 144만 원이 그대로 육아휴직 급여가 됩니다. 이때 회사가 특정 고정수당을 통상임금에서 제외했다면, 급여액이 수만 원에서 수십만 원까지 달라질 수 있습니다.
둘째, 육아휴직 급여 외에도 통상임금은 퇴직금, 연차수당, 각종 법정수당의 산정 기초가 됩니다. 따라서 육아휴직을 계기로 자신의 통상임금이 정확히 얼마인지 확인해두는 것은 장기적으로도 매우 중요합니다.
셋째, 2024년부터 육아휴직 급여 체계가 단계적으로 개선되고 있습니다. 향후 상한액이 인상될 가능성이 있으므로, 통상임금의 정확한 산정은 앞으로 더 중요해질 수 있습니다.
실무적 확인 사항
1. 급여명세서에서 각 항목이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는지 확인합니다.
2. 근로계약서와 취업규칙에 명시된 수당 지급 조건을 대조합니다.
3. 상여금의 경우, 지급 조건에 '재직 조건'만 있으면 통상임금에 포함될 가능성이 높고, '실적 연동'이 있으면 제외될 가능성이 높습니다.
4. 고용보험 피보험자격 확인 시 신고된 월평균 보수가 실제 통상임금과 일치하는지 점검합니다.
A씨는 이후 자신의 급여명세서를 꼼꼼히 확인한 결과, 회사가 식대를 통상임금에서 누락하고 있었다는 사실을 발견했습니다. 당장 육아휴직 급여에는 상한액 때문에 영향이 없었지만, 퇴직금 산정 시 차이가 발생할 수 있는 부분이었습니다. B씨 역시 근속수당 외에 매월 정액으로 받던 교통비 10만 원이 급여명세서에는 '실비변상적 수당'으로 분류되어 있었지만, 실제로는 전 직원에게 일률적으로 지급되고 있어 통상임금에 포함될 여지가 있다는 점을 확인했습니다.
육아휴직 급여의 기준이 되는 통상임금은 단순히 '월급'과 같은 개념이 아닙니다. 급여 항목 하나하나가 정기성, 일률성, 고정성이라는 세 가지 요건을 충족하는지 꼼꼼히 따져보아야 정확한 금액을 알 수 있습니다. 특히 연장근로수당이나 성과급 비중이 높은 근로자일수록 실제 수령 급여와 통상임금 사이의 괴리가 크기 때문에, 육아휴직 전에 반드시 자신의 통상임금을 정확히 파악해두는 것이 필요합니다.
