파업이 시작되자 회사가 갑자기 직장폐쇄를 선언하고 출입을 막았습니다. 사용자가 이렇게 일방적으로 직장폐쇄를 할 수 있는 것인가요? 그리고 그 기간 동안 임금은 받을 수 있나요?
결론부터 정리하면 다음과 같습니다. 직장폐쇄는 사용자에게 인정되는 유일한 쟁의행위 수단이지만, 아무 때나 자유롭게 할 수 있는 것은 아닙니다. 법이 정한 요건을 충족하지 못하면 위법한 직장폐쇄가 되며, 이 경우 사용자는 폐쇄 기간의 임금을 지급해야 할 수 있습니다.
직장폐쇄란 무엇인가요
직장폐쇄(사용자가 근로 제공을 집단적으로 거부하며 사업장을 닫는 행위)는 노동조합법(노동조합 및 노동관계조정법)이 인정하는 사용자의 쟁의행위입니다. 근로자에게 파업이나 태업이 있다면, 사용자에게는 직장폐쇄가 있는 셈입니다.
다만 중요한 차이가 있습니다. 근로자의 쟁의행위는 헌법상 단체행동권에 근거한 공격적 성격이 인정되지만, 사용자의 직장폐쇄는 어디까지나 근로자의 쟁의행위에 대응하는 방어적·수동적 수단으로만 정당성이 인정된다는 점입니다.
정당한 직장폐쇄의 요건
직장폐쇄가 정당하려면 다음 요건을 모두 갖추어야 합니다. 어느 하나라도 결여되면 위법한 직장폐쇄가 될 수 있습니다.
- 대항성 — 근로자의 쟁의행위가 먼저 개시된 이후에만 가능합니다. 노동조합이 아무런 쟁의행위를 하지 않은 상태에서 사용자가 먼저 직장폐쇄를 하는 이른바 선제적·공격적 직장폐쇄는 허용되지 않습니다.
- 방어성 — 노동조합의 과도한 쟁의행위로 사용자가 현저히 불리한 압력을 받는 상황에서, 이에 대항하기 위한 방어 수단이어야 합니다. 단순히 조합원을 압박하거나 조합을 약화시킬 목적이라면 정당성을 인정받기 어렵습니다.
- 상당성 — 폐쇄의 범위와 기간이 방어 목적에 비추어 상당한 정도에 그쳐야 합니다. 필요 이상으로 장기간 지속하거나 근로자 전체를 대상으로 과도하게 확대하면 정당성을 잃을 수 있습니다.
- 신고 의무 — 사용자는 직장폐쇄를 할 경우 미리 행정관청과 노동위원회에 각각 신고해야 합니다.
직장폐쇄 기간의 임금은 어떻게 되나요
이 부분이 근로자에게 가장 현실적인 문제입니다. 정리하면 다음과 같습니다.
적법한 직장폐쇄의 경우, 사용자는 그 기간 동안 임금 지급 의무를 면합니다. 근로 제공이 이루어지지 않은 것에 대해 사용자에게 책임이 없다고 보기 때문입니다.
반면 위법한 직장폐쇄의 경우에는 이야기가 달라집니다. 요건을 갖추지 못한 직장폐쇄로 근로자가 일하지 못하게 된 것은 사용자의 책임 있는 사유로 인한 근로 제공 불능에 해당하므로, 사용자는 폐쇄 기간의 임금을 지급해야 할 수 있습니다.
주의해야 할 예외 — 조합원의 업무 복귀
한 가지 유의할 점이 있습니다. 적법하게 개시된 직장폐쇄라도, 근로자가 진정으로 쟁의행위를 중단하고 업무 복귀 의사를 밝힌 이후에도 사용자가 계속 폐쇄를 유지한다면, 그 시점부터는 방어성을 잃은 공격적 직장폐쇄로 성격이 바뀔 수 있습니다.
즉 처음에는 적법했더라도, 노동조합이 파업을 접고 복귀하겠다는 명확한 의사를 표시했음에도 사용자가 이를 무시하고 폐쇄를 지속하면, 그 이후 기간에 대해서는 임금 지급 의무가 발생할 가능성이 높습니다.
근로자의 실무 대응 방법
직장폐쇄에 직면한 근로자가 취할 수 있는 실무적 대응을 정리하면 다음과 같습니다.
첫째, 직장폐쇄의 시점과 경위를 기록해 두어야 합니다. 노동조합의 쟁의행위가 실제로 언제 시작되었는지, 사용자가 그보다 먼저 폐쇄를 선언한 것은 아닌지가 대항성 판단의 핵심입니다.
둘째, 사용자가 행정관청과 노동위원회에 신고 절차를 이행했는지 확인합니다. 신고를 누락한 경우 절차적 하자가 됩니다.
셋째, 파업을 중단하고 복귀하기로 결정했다면, 그 업무 복귀 의사를 서면 등 명확한 방법으로 사용자에게 전달하고 그 근거를 남겨 두어야 합니다. 이는 이후 임금 청구의 중요한 기준 시점이 됩니다.
정리하면, 직장폐쇄는 사용자의 정당한 권리이지만 대항성, 방어성, 상당성, 신고 의무라는 엄격한 틀 안에서만 인정됩니다. 요건을 벗어난 직장폐쇄는 위법하며, 그 기간의 임금을 청구할 수 있는 여지가 있습니다. 상황이 복잡하고 다투어질 여지가 크므로, 시점과 경위에 대한 정확한 사실관계 정리가 무엇보다 중요합니다.
