회사와 임금 협상이 결렬되어 파업을 계획하고 있습니다. 그런데 나중에 '불법 파업'이라며 손해배상이나 해고를 당할까 걱정됩니다. 쟁의행위가 정당하려면 어떤 요건을 갖춰야 하나요?
결론부터 정리하면, 쟁의행위의 정당성은 목적·주체·시기와 절차·수단과 방법이라는 네 가지 축을 모두 충족할 때 인정됩니다. 이 중 하나라도 어긋나면 정당성이 부정될 수 있고, 그 경우 민사상 손해배상 책임이나 징계의 근거가 될 수 있습니다. 아래에서 그 판단 기준을 차례로 살펴보겠습니다.
정당한 쟁의행위의 4대 요건
대법원은 오래전부터 쟁의행위(파업, 태업, 직장점거 등 근로자가 집단적으로 업무를 저해하는 행위)의 정당성을 다음 네 가지 기준으로 판단해 왔습니다.
1주체 — 단체교섭의 주체가 될 수 있는 노동조합이 주도해야 합니다. 노조의 지도부 승인 없이 일부 조합원이 벌이는 이른바 '살쾡이 파업'은 정당성을 인정받기 어렵습니다.
2목적 — 근로조건의 유지·개선 등 근로자의 경제적 지위 향상을 목적으로 해야 합니다. 순수한 정치적 요구나 경영권 자체에 대한 반대는 정당한 목적으로 보기 어렵습니다.
3시기·절차 — 사용자가 단체교섭을 거부하거나 교섭이 결렬된 뒤, 조합원 찬반투표(재적 조합원 과반수 찬성)와 노동위원회 조정 절차를 거쳐야 합니다.
4수단·방법 — 폭력이나 파괴 행위를 수반해서는 안 되며, 사용자의 시설을 전면 점거하는 등 재산권을 과도하게 침해하지 않는 범위에서 이루어져야 합니다.
실무에서 정당성이 다투어지는 사건의 상당수는 이 네 가지 중 목적과 절차에서 문제가 됩니다.
절차 요건은 특히 엄격하게 봅니다
노동조합 및 노동관계조정법 제41조는 쟁의행위 전에 조합원의 직접·비밀·무기명 투표로 과반수의 찬성을 얻도록 규정하고 있습니다. 또한 제45조에 따라 조정 절차(노동위원회의 조정)를 먼저 거쳐야 합니다.
이 절차를 생략한 채 파업에 돌입하면, 목적이 정당하더라도 절차 위반을 이유로 정당성이 부정될 수 있습니다. 다만 판례는 절차상 하자가 있더라도 그 정도가 경미하고 쟁의행위의 실질을 해칠 정도가 아니라면 정당성을 곧바로 부정하지는 않는다는 입장을 취하기도 합니다. 결국 하자의 정도와 경위가 중요한 판단 요소가 됩니다.
정당성이 부정되면 어떤 책임을 지는가
쟁의행위가 정당한 경우, 근로자는 형사상 처벌을 받지 않고(형법상 업무방해죄 등의 위법성 조각), 민사상 손해배상 책임도 지지 않으며, 이를 이유로 한 징계나 해고도 무효가 됩니다.
반대로 정당성이 부정되면 상황이 달라집니다. 회사는 파업으로 입은 손해에 대해 노조 또는 개별 조합원을 상대로 손해배상을 청구할 수 있고, 파업 참가를 이유로 징계도 가능해집니다. 다만 개별 조합원 개개인에게 거액의 배상 책임을 묻는 것이 과연 타당한지에 대해서는 손해의 귀속과 책임 제한을 둘러싼 논의가 계속되고 있습니다.
정리하면, 파업을 계획하는 단계에서부터 목적·주체·절차·수단의 네 요건을 하나하나 점검하고, 특히 찬반투표와 조정 절차라는 형식 요건을 빠짐없이 밟아두는 것이 나중에 정당성을 지키는 핵심입니다.
도일석 변호사의 코멘트
법률사무소 도준 · 경기도 수원시
쟁의행위 사건을 다루면서 보면, 목적은 정당한데 찬반투표나 조정 절차 같은 형식 요건을 놓쳐 정당성을 잃는 경우가 의외로 많습니다. 파업 돌입 전 절차 이행 여부를 서면으로 남겨두시고, 계획 단계에서 미리 노동 전문가의 점검을 받으시길 권합니다.
