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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 고용차별개선과-448, 2016. 3. 8.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
공백 기간을 두고 공개채용절차를 거친 경우 계속근로기간 산정 방법?
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,
- 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점 부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있습니다.
여기서 ‘계속근로한 총기간’(이하 “계속근로기간”이라 함)이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것이나,
- 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로 계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
- 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간ㆍ재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수 있습니다. (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)
귀 질의의 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 계약기간 만료로 근로관계를 종료한 후 퇴직처리(퇴직금 및 4대보험 정산 등) 하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용 절차를 진행함에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라면 원칙적으로 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 할 것이나,
- 공개채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자를 동일한 업무에 다시 채용함으로써 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 신규채용절차가 「기간제법」 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복적으로 체결한 근로계약의 전체 기간을 계속근로로 인정할 수 있을 것입니다.
