거주지 불명 근로자 해고 통지 방법과 절차

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근로자 거주지 불명 시 해고 통지 방법

근로기준정책과-1426 · 2021. 05. 14.

질의 및 요약

Q질의내용

근로자의 거주지가 불명확하고 연락이 되지 않을 때 해고 의사표시는 어떤 방식으로 해야 하는지요?

S요약

근로자가 거주지 불명, 연락 두절 등으로 연락이 어려운 경우에도 사용자는 서면으로 해고 통지를 위한 최대한의 노력을 다해야 합니다. 이때 기존의 주소지로 해고통지서 발송, 가족·지인 연락, 공시송달에 준하는 절차 등의 조치를 모두 취해야 근로기준법상 해고의무 이행을 충족할 수 있음을 안내하고 있습니다.

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핵심 정리

R회신 내용 근로기준정책과-1426 · 2021. 05. 14.

회신 주체·출처: 고용노동부 근로기준정책과-1426, 2021.5.14.
해고 통지는 원칙적으로 서면(종이문서)로 해야 하기에, 근로자가 거주지 불명 또는 연락이 두절된 경우에도 이미 확인된 주소지를 통해 해고통지서를 보내는 등 가능한 모든 노력을 해야 함을 명시했습니다.
또한, 근로자의 가족이나 지인에게 연락을 취하거나, 민사소송법상 공시송달에 준하는 절차 등 사회 통념상 해고의무 이행을 위한 최대한의 조치를 수행할 것을 권고하였습니다.
이는 근로기준법 제27조상 해고의 효력요건을 충족하기 위한 절차로, 사용자 측에서 해고서면 통지의무를 선의로 이행해야 함을 밝히고 있습니다.
서면통지가 현실적으로 불가능해도 위와 같은 최대한의 노력이 증명될 경우, 해고의사 표시는 적법한 것으로 판단될 수 있습니다.

L관련 법령 해석

근로기준법 제27조: 해고 등은 서면으로 통지해야 하며, 서면은 원칙적으로 종이문서를 의미함
민사소송법(공시송달 관련): 연락두절, 거소불명 시 일반통지 외에 공시송달에 준하는 절차 허용

사례 Q&A

1. 근로자 거주지 불명 시 해고 통지서를 어떻게 보내야 하나요?

답변

거주지 불명 시에는 확인 가능한 주소지로 해고통지서를 발송하고, 가족·지인 연락이나 공시송달에 준하는 절차까지 모두 시도하는 것이 타당합니다.

근거

해당 고용노동부 유권해석 및 근로기준법 제27조를 근거로 합니다.

2. 연락두절 근로자에게 서면 해고통지가 도달하지 않아도 해고가 인정되나요?

답변

서면 해고통지를 위해 최대한의 노력을 다했다면 인정될 수 있으며, 도달이 곤란하더라도 공시송달에 준하는 행위를 해야 합니다.

근거

고용노동부 회신에서 서면 통지의무 이행을 위한 모든 조치가 필요하다고 밝히고 있습니다.

3. 근로자가 사직서 제출 없이 퇴사 의사만 밝혔을 때도 해고 서면통지가 필요한가요?

답변

사직서가 제출되지 않았다면 회사는 근로계약 종료의사를 명확히 하기 위해 서면 해고통지 등 공식 절차를 밟아야 합니다.

근거

근로자가 사직서를 제출하지 않고 퇴사 의사만 밝힌 경우에도 근로기준법상 공식적인 의사표시 절차가 요구됨을 근거로 합니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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유권해석 전문

근로자가 거주지 불명일 경우 해고 의사표시 방법

⁠[고용노동부 근로기준정책과-1426, 2021. 5. 14.]

고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

【질의요지】

사직의사를 표시한 근로자가 사직서 제출 없이 그만두겠다는 발언을한 뒤로 출근하지 않고 연락이 되지 않으며 거주지 불명일 경우 해고 의사표시를 어떤 방식으로 해야되는지

【회답】

현행 「근로기준법」 제27조는 해고의 서면 통지를 해고의 효력요건으로 명시 하고 있고, 여기에서 서면은 원칙적으로 ⁠‘종이로 된문서’를 의미한다고 할 수 있음.
- 따라서 사용자는 근로자를 해고하려면 서면으로 해고를 통지하기위한 노력을 다해야 할 것이므로, 거소불명, 연락두절 등의 상황에서도 기존에 확인했던 주소지로의 해고통지서 발송, 근로자의 가족이나 지인 등에 대한 연락, 「민사 소송법」상 공시송달에 준하는절차 등 사회통념상 「근로기준법」상의 의무이행을 위해 최대한의조치를 취하는 것이 타당할 것으로 사료됨.

출처 : 고용노동부 2021. 05. 14. 근로기준정책과-1426 | 법제처 유권해석