자기 채용에도 취업방해 금지 규정이 적용되는지
[고용노동부 근로기준정책과-2208, 2021. 7. 23.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
【질의요지】
A사가 대규모 일용근로자를 채용하기 위해 B사(5개 업체)와 인재추천, 채용 서류관리 등의 채용업무와 관련하여 위탁계약을 체결하고, A사가 익일 필요 인력을 요구하면 B사는 인력을 모집ㆍ선정하고 구직자에게 채용확정을 통보 하는 형태로 운영함.
- A사의 담당자가 근태불량자 등의 명단을 작성하여 B사의 담당자들에게 메신저를 통해 명단을 전송하고, A사가 근태불량자 등 근로자를 관리하기 위해 B사의 관리자에게 인터넷 파일 공유시스템 접속 권한을 부여하여 근태불량자를 등록하도록 지시하여 B사가 채용할 자를 선정할 때에 명단에 등록된 자를 배제하는 경우, A사의 행위가 취업방해에 해당하는지
(갑설) A사의 행위는 경영권 행사의 범주 내에서 해당 근로자의 채용을 거부한 것이지 법문상 방해에 해당되지 않아 범죄 구성요건에해당되지 않음
(을설) A사가 경영권 행사 방법으로서 자체적으로 사용하기 위해명단 등을 작성하였다고 하더라도 이러한 행위는 근로자의 취업을막게 되어 생계를 위협하는 결과를 발생시키고, 작성된 정보가 근로자의 취업과 관련하여 부정적인 요소로 고려될 수 있어 취업 방해의 목적도 인정되므로 A사의 행위는 취업 방해에 해당됨.
【회답】
「근로기준법」 제40조에서 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는아니 된다.”라고 규정 하고 있는바,
- 취업방해 금지의 주체를 ‘누구든지’라고 명시하고 있어 주체에제한이 없고, ‘다른 업체’의 취업을 방해하는 경우로 제한하고 있지 않으므로,
- A사가 소속 근로자를 채용하는 경우라 하더라도 채용대행 업체를통해 소속 근로자를 채용하는 경우에는 근무태도 불량자 등의 명단을 활용하는 것이 근무평정, 인사고과 반영 등 통상의 인사자료 활용범위를 넘어서서 채용의 자유의 한계를 벗어나는 행위에 해당하는것으로 볼 수 있는 경우에는 취업 방해죄로 규율할 수 있을 것이며,
- 채용의 자유의 한계를 넘어 취업방해에 해당하는지는 명부의 작성 배경ㆍ목적ㆍ 경위, 대상 기준의 객관성 여부, 소명 기회 부여여부, 대상 근로자 수, 작성 기간, 회사 밖 공유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것으로 사료됨.따라서 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한답변은 어려우나,
- 동 사안의 경우, 1인사ㆍ채용 참고자료 수준을 넘어 지원 자체를차단하기 위한 수단으로 활용한 점, 2객관적 기준이나 소명기회 부여 없이 직원이나 관리자 제보에 의해 일방적으로 기재한 점, 3대상 근로자가 500여명에 이르는 점, 4작성기간이 1년여에 이르는점, 5이를 외부의 채용대행 업체와 공유하고 대상자를 지원자 명단에서 배제하도록 적극적으로 지시한 점, 6명단을 외부 업체와 공유함으로써 해당 업체에서 활용할 가능성을 배제 할 수 없는 점 등에비추어,
- 귀 지청의 “을설”과 같이 사회적 비난의 정도가 크고 채용의 자유의 한계를 넘어선 것으로 볼 여지가 상당하다고 판단됨.
출처 :
고용노동부 2021. 07. 23. 근로기준정책과-2208 | 법제처 유권해석
