상속 이혼 전문변호사
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 근로기준정책과-1001, 2022. 3. 25.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
「근로기준법」 제76조의3 제2항의 “인지”의 범위, 2 같은 법제76조의3 제2항의 “조사”의 방법
귀 문의만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을드리기 어려우나,
- 1. 같은 법 제76조의3 제2항의 “인지”의 정의에 대하여 법률에서명시적으로 규정하고 있지는 않지만, 의사표시의 주체나 알게 된경로 등에 관계 없이 사용자, 취업규칙 등 사규에 따른 직장 내 괴롭힘의 고충처리 담당기관(또는 담당자) 등이 직장 내 괴롭힘의 사실 등을 사회통념상 객관적으로 인식할 수 있는 정도면 족하다고사료됨.
- 2. 직장내괴롭힘판단및예방ㆍ대응매뉴얼에서는직장내괴롭힘사건처리를 위한 피해 근로자 의사를 기반으로 한 처리 절차의 예시를 제시하고 있는 것으로 반드시 매뉴얼에서 정하고 있는 대로 해야 하는것은 아니며, 귀하의 사업장에서 적절한 방법으로 사건조사 등을하면 될 것임. 또한, 직장 내 괴롭힘 조사가 객관적으로 실시되었는지 여부는 당해 사건 경위, 괴롭힘 당사자 관계, 괴롭힘 행위의반복성 또는 지속성 여부, 행위로 인한 피해 정도, 조사과정 중 피해자 요청사항, 직접 또는 정황상 증거 검증 등을 조사를 통해 판단할 수 있을 것임. 다만, 직장 내 성희롱 피해 사실에 대하여 가해자 및 그 상급자 1인에 대한 진술만 청취하고 종결하여 철저한조사를 하지 아니한 등의 이유로 손해배상 책임을 인정한 하급심판례(수원지방법원, 2008가합5314)가 있으니 업무에 참고하시기 바람.
