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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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김해 형사전문변호사
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[고용노동부 임금근로시간과-2204, 2021. 10. 6.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
적법하게 휴일을 대체한 이후 임신 중인 여성근로자의 명시적인 청구와 고용 노동부장관의 인가 없이도 원래의 휴일인 날에 근로가가능한지
「근로기준법」 제70조제2항에 따라 임신 중인 여성근로자의 휴일근로는 원칙 적으로 금지되지만, 예외적으로 해당 근로자의 명시적인 청구, 그 시행 여부ㆍ 방법 등에 관한 근로자대표와의 협의, 고용노동부장관의 인가 등의 요건을 갖출 경우에는 가능하며,
- 한편 「근로기준법」 제55조제2항 단서에서는 관공서의 공휴일및 대체공휴일에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정근로일로 대체할 수 있도록 규정하고 있고, 「근로기준법」 제55조제1항의 주휴일 또는 단체협약ㆍ취업 규칙 등으로 정한 약정휴일의경우에도 판례에서는 휴일대체가 가능한 것으로 인정하고 있음.
* 단체협약 등에서 특정한 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되는 것임(대법원 2020.06.25. 선고 2015다61415 판결,대법원 2000.9.22. 선고 99 다7367 판결 등)이에 따라 적법하게 휴일대체가 이루어진 경우라면 원래의 휴일은소정근로 일이 되고, 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 소정근로일의 근로가 되며, 그 대신 휴일로 대체된 당초의 소정근로일은 휴일이 될 것이므로,
- 임신 중인 여성근로자라 하더라도 적법하게 휴일대체가 이루어진경우에는 별도의 명시적인 청구나 인가 절차 없이도 원래의 휴일인날에 근로가 가능할 것으로 사료됨.다만, 「근로기준법」 제74조제5항에서는 임신 중인 여성 근로자에대한 시간외 근로를 금지하고 있는바, 소정근로일로 대체된 날(원래의 휴일)을 포함하여 법정근로시간을 초과하지 않도록 운영되어야할 것이며,
- 아울러, 「근로기준법」상 임신 중인 여성근로자를 두텁게 보호하려는 취지로 휴일근로를 원칙적으로 금지하고 있다는 점 등을 고려할 때 해당 근로자의 의사를 충분히 확인하고 존중하는 방향으로휴일대체를 운영하는 것이 바람직 하다 할 것임.
