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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 고용차별개선과-225, 2015. 3. 4.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
1. 대학본부 부속시설은 대학본부와는 별도로 고유번호증을 가진 기관이고, 기간제 근로자는 해당 기관의 장과 1년 단위 근로계약을 체결함
- 대학본부 부속시설이 본부 직속기관으로 직제 개편되는 경우, 종전 부속시설에서 기간제근로자로 근무 중인 자가 무기계약으로 간주되는 시점은?
2. 대학본부 내 부속시설에서 2년 계약기간 종료 후, 대학 내 다른 기관으로 새로 취업하여 다른 업무를 담당하게 되었음
- 새로 취업한 현 기관과 종전 근무한 부속시설이 조직 개편으로 통합되는 경우, 무기계약 간주 시점은?
1. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에 따라 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 제2항에 따라 사용기간 제한의 예외에 해당하는 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다고 규정하고 있습니다.
「기간제법」 제4조제1항에 따른 “사용자”는 법률상 독립한 권리의무의 귀속주체일 것을 요하고, 계속근로기간은 “사업 또는 사업장”을 단위로 적용된다고 보아야 하는데,
- 「국립대학법인 서울대학교 설립ㆍ운영에 관한 법률」 제3조에 따르면 “국립대학법인 서울대학교는 법인으로 한다”고 되어 있으며, 그 하부에 부속시설 등을 두고 있는 것으로 보입니다.(조직도 등 참고)
“사업 또는 사업장”은 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되고 전체로서 독립성을 갖춘 권리ㆍ의무의 주체를 말하므로,
- 대학 부속시설이 독립적으로 운영되는 별도의 법인이 아니라면 고유번호증을 별도로 가지고 있거나, 현실적으로 부속시설 기관장이 자신의 이름으로 근로계약을 체결한다는 사정만으로 법인이 비영리사업 등을 위해 경영하는 인적ㆍ물적 시설로서 그 하부조직에 불과한 부속시설을 권리ㆍ의무의 귀속주체로 인정하기는 어려울 것입니다.
- 따라서 서울대학교 법인이 설립ㆍ경영하는 부속시설은 개별 시설 단위가 아니라 시설이 속한 법인을 하나의 사업(장)으로 보고 계속근로기간을 산정하고, 계속근로한 총기간이 2년을 초과하는 시점부터 해당 법인의 무기계약 근로자로 간주된다고 보아야 할 것으로 사료됩니다.
2. 대학본부 내 부속시설과 대학 내 다른 기관의 관계에 대하여는 답변1을 참고하시기 바라며, 2년 계약기간 종료 후 다른 기관에 새로 채용된 것이 “계속근로”에 해당하는지 여부에 따라 무기계약 간주 시점이 달리 판단되어져야 할 것입니다.
“계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
- 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
- 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간ㆍ재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수 있습니다. (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조)
일반적으로 ‘계약기간 만료 통보’ 또는 ‘자의에 의한 사직원 제출’, ‘퇴직금 및 4대 보험 정산’ 등을 거쳐 신규채용절차를 통해 기간제 근로계약을 체결하는 경우라면 종전 근로관계는 유효하게 단절되고, 계속근로기간은 신규채용 시점부터 새로 기산된다고 볼 수 있으나,
- 퇴직처리 및 신규채용절차를 거쳤다 하더라도 그러한 절차가 법 회피 목적 등으로 형식적으로 이루어진 것에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 반복ㆍ갱신한 근로계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것입니다.
귀 사례의 경우 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하며, 기간제 근로계약이 반복ㆍ갱신된 경우 각 근로계약 간에 “계속성”이 인정되는지는 구체적 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어진 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 구체적 사실관계를 토대로 개별 판단하여야 할 것입니다.
