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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 고용차별개선과-2397, 2015. 12. 2.]
고용노동부(고용차별개선과), 044-202-7569
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
1. 사실관계
귀 지청은 “A(사용사업주)”가 “B(파견사업주)”로부터 파견 대상업무를 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 것으로 확인되어 대상 파견근로자 51명을 직접 고용하도록 시정지시
- A사는 51명 중 48명은 기존 근무한 생산업무에 직접 고용하고, 2명은 거부
- 파견근로자 “C”에게는 2차례 특별채용 면접을 진행하고 매출 감소로 인한 인원조정 등 인력 운용상 안산공장의 대졸사원(연구ㆍ영업직 등) 채용은 곤란하여 안산지역 이외의 사업장에 근무할 것을 요구하자
ㆍ “C”는 기존 근무지인 안산 이외의 지역에는 직접 고용에 응하지 않겠다는 입장이어서 “A”사는 “C”를 고용하지 않음
※ 동 사업장 취업규칙(제10조)에 생산직 사원으로 취업하는 경우 고학력(전문대 및 대퇴) 해당자는 사원으로 채용하지 않으며, 채용후 라도 근로계약을 해지할 수 있다고 규정
2. 의견
사업주가 불법파견 근로자를 직접 고용하는 경우 해당 근로자가 당초 근무했던 직종(지역)에 그대로 고용해야 하므로, “A”사는 근로자 “C”를 직접 고용한 것으로 볼 수 없어 직접 고용의무 불이행에 따른 과태료를 부과하는 것이 마땅함
「파견법」에서는 사용사업주에게 파견근로자에 대한 직접 고용의무만 부과하나 고용형태ㆍ직종 등을 별도로 규정하고 있지 않으므로, 해당 근로자의 학력ㆍ경력ㆍ적성 등을 고려하여 당초 파견근로자의 직무(지역)을 달리하여 고용할 수 있는 것으로 보아야 함
따라서, “C”는 파견근로자로 근무했던 직종(지역)으로 한정하여 고용을 요구하면서 회사에서 제시한 직종(지역)에 대한 고용을 거부할 경우 비록 직접 고용은 이루어지지 않았지만, 회사는 “C”의 직접 고용 의무를 이행한 것으로 보아야 하므로 과태료 부과는 적절하지 않음
을설
「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 한다) 제6조의2(고용의무) 제1항에 따라 사업주가 근로자파견 비대상 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우 파견근로자를 직접 고용하여야 하고 이를 이행하지 아니할 경우 「파견법」 제46조 제2항에 따라 3천만 원 이하의 과태료의 처분을 받음
‘직접 고용의무’는 당해 파견근로자를 사용한 것에 대한 직접 고용의무가 발생한 것이므로 불법으로 사용하였던 업무에 종사시키는 것이 입법 취지에 맞는 것으로 보이며,
- 사적 자치원칙에 따라 청약과 승낙에 의하여 고용계약이 체결되어 이행되는 것이 바람직하나 당사자 간 근로조건에 대한 이견으로 계약 체결이 이루어지지 않을 경우 사용사업주가 채용 인사발령 등을 통하여 고용의무를 이행할 수 있을 것으로 보임
“A”사는 불법파견근로자 48명에 대해서는 기존과 동일한 생산업무에 고용한 반면 “C”에 대해서는 대졸 학력 등의 이유로 타 직종이나 지역에 배치하는 근로조건을 제시하자 “C”가 기존 동일 근무지ㆍ직종의 근무를 요구하며 거부하여 고용하지 않았다면,
- 이는 “A”사가 “C”에 대해 고용 조치를 했다고 할 수 없어 ‘직접 고용의무’를 이행했다고 볼 수 없으므로 과태료 부과 대상이 된다고 판단됨.
