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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 고용차별개선과-1390, 2014. 7. 17.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
당사의 해외지사(U.A.E에 소재)에서는 현지에서 한국인을 채용하면서 당사자간 분쟁이 있는 경우 준거법을 U.A.E 법으로 정하는 근로계약을 체결함
- 이 경우 준거법을 U.A.E 법으로 정하였으므로 우리나라의 「기간제법」 및 「근로 기준법」 등은 적용되지 않는 것인지?
귀 질의 사례가 해외 소재국에서 법인격을 부여 받은 현지법인이 아니고, 본사로부터 인사ㆍ노무ㆍ회계 관리 등을 받는 해외지사라면 비록 노무 제공지가 외국이라 하더라도 근로계약관계의 실질적인 당사자가 우리나라 법인과 우리나라 국적자이고, 노무 제공의 종국적인 수령자도 우리나라 법인이라고 볼 수 있으므로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 및 「근로기준법」 등의 적용이 배제되어서는 아니 될 것입니다.
한편, 동 사례가 외국적 요소가 있는 법률관계에 관한 것으로 「국제사법」의 적용 대상이고, 같은 법 제28조에 따라 근로계약의 당사자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가인 U.A.E의 법을 준거법으로 선택하였다고 하더라도,
- 「국제사법」 제7조에서는 “입법목적에 비추어 준거법에 관계없이 해당 법률관계에 적용되어야 하는 대한민국의 강행규정은 이 법에 의하여 외국법이 준거법으로 지정되는 경우에도 이를 적용한다”고 규정하고 있는 바,
- 근로자의 근로조건 보호 등의 우리나라 노동관계법령의 입법 취지 등을 고려할 때 「근로기준법」및 「기간제법」의 강행규정은 준거법에 우선하여 적용되어야 할 것으로 판단됩니다.
