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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 고용차별개선과-2686, 2014. 12. 28.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
1. 같은 기관에서 부서 및 업무 등을 달리하여 특정 근로자와 근로계약을 다회 체결한 경우 전체 기간을 합산하여 계속근로기간으로 산정하는지?
- (예시) 당 기관 ○○실과 ○○업무에서 ’12.1.1.~12.31. 근무하고, △△읍면 △△업무에 ’14.1.1.~12.31.까지 근무한 경우, 각 근로계약기간을 합산하여 계속근로으로 산정하는지?
2. 지방자치단체의 경우 시장 또는 군수가 사용자인지, 아니면 각 부서의 장(실과소장 및 읍면장)이 사용자인지?
특정업무 추진을 위해 기간제근로자를 사용한 경우, 동일 기관 타 부서에서 근무한 경력이 있는 근로자를 채용한다면 반복갱신에 따른 계속근로로 간주하는지?
3. 사업이 2년 이내 완료될 것으로 판단되어 기간제근로자를 사용하였으나, 2년 이내 사업이 완성되지 아니한 경우 사업의 완료시까지 사용할 수 있는지?
‘특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’는 기간제근로자를 채용할 당시 2년을 초과하는 기간을 정하여 채용하는 경우를 의미하는지?
4. ‘휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우’라 함은 휴직, 파견, 출산휴가를 낸 후 그 결원상태를 공무원으로 보충하지 못할 경우를 의미하는지?
1. “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것입니다.
- 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정합니다.(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
- 단절기간이 있는 경우라도 수차 반복하여 근로계약을 체결하는 것이 관행화되어 있고, 근로계약의 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정 시기가 도래하면 재계약을 통해 동일한 근로를 제공하는 관계가 반복되고 있다면 계속근로로 보아 각 근로계약을 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 할 것입니다.
계속근로 여부를 판단하기 위해서는 구체적인 사실관계를 토대로 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여야 하므로 귀 질의의 내용만으로는 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변이 곤란합니다.
- 다만, 예시 사례의 경우 상당한 정도(1년)의 단절기간이 있고 다른 부서에서 각 다른 업무에 사용할 것을 목적으로 별도의 채용 절차를 진행하여 신규 채용한 것으로 보이는 바, 이러한 경우라면 종전의 근로관계는 단절되고 새로이 근로계약을 체결한 때부터 계속근로기간은 새로 기산된다고 보아야 할 것으로 사료됩니다.
2. 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)의 적용에 있어 ‘사업 또는 사업장’이란 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되고 전체로서 독립성을 갖춘 권리ㆍ의무의 주체를 의미하는데,
- 「지방자치법」에 따라 지방자치단체의 사무는 궁극적으로 법인격을 보유하는 지방자치단체에 귀속되므로 소속 행정기관 또는 하부행정기관 등이 아니라 법인격을 가진 지방자치단체를 ‘사업 또는 사업장’으로 보아야 할 것입니다.
마찬가지로 「기간제법」에 따른 사용기간 및 무기계약 간주 등 규정의 적용에 있어서 ‘사용자’는 해당 근로자의 사용에 관한 책임 주체를 의미한다고 보아야 하므로,
- 각 사업부서의 장(실ㆍ과ㆍ소장 또는 읍ㆍ면장)이 현실적으로 자신의 이름으로 기간제근로자와 근로계약을 체결하였다 하더라도 지방자치단체를 대표하고 그 사무를 총괄하는 단체장의 권한이 개별 부서장에게 위임된 것에 불과하다고 사료됩니다.
- 따라서 부서를 달리하여 근로계약이 체결된 경우라도 근로관계의 계속성이 인정되는 경우라면 계속근로기간의 산정은 지방자치단체를 기준으로 합산하여야 할 것입니다. 다만 부서를 달리하여 체결된 근로계약이 계속근로인지 여부는 회시1을 참고하여 판단하시기 바랍니다.
3. 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 단서의 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당한다면 사용기간 제한의 예외에 해당되어 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 것이 가능합니다.
- 이 때 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”라 함은 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로서 객관적으로 종기(완성에 필요한 기간)가 정해진 경우로 보아야 할 것입니다.
- 귀 질의 사례에 대하여 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하며, 근로자를 채용할 당시 객관적인 종기가 예정되어 있었는지에 따라 예외에 해당되는지를 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. 한편, “특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”를 기간제한의 예외로 규정한 취지 및 해당 근로자의 고용안정 등을 감안하면 당해 사업 또는 특정업무가 지속되는 기간까지 해당 근로자와의 근로계약이 유지될 수 있도록 기간을 정하는 것이 바람직하다고 사료됩니다.
4. 출산휴가 및 육아휴직 등에 따라 특정인 결원을 대체할 목적으로 당사자간 자율적이고 명시적인 합의를 통해 기간제근로계약을 체결하였다면 당해 기간은 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 볼 수 있으나,
- 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 기존 기간제근로자를 해당 업무에 배치하였거나, 공무원 미발령에 따른 정원 결원으로 상시적으로 대체 인력을 사용하는 경우까지 이에 해당한다고 볼 수는 없을 것입니다.
