성실함과 책임감, 결과로 증명합니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 고용차별개선과-85, 2014. 1. 15.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
△△중학교에서 시설보조원으로 근무 중이며, ’12년 5월에 근무를 시작하여 ’13년 12월말자로 일을 하지 못하게 되었음
- 이유는 학급 수가 2학급 줄어든 것이 원인인데, 보수 수준에 상관없이 계속 근무할 수 있도록 해줄 수는 없는지?
「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 보도록 하고 있습니다.
이 경우 ‘계속근로기간’이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 일반적으로 근로계약의 만료로 고용관계는 종료되는 것으로 보는 것이 원칙이라 할 것입니다.
- 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 합니다.
귀 질의의 내용만으로는 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 귀하께서 학교와 기간의 정함이 있는 근로계약을 하였고 계약만료에 따라 근로관계를 종료한 경우라면
- 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하는 경우라 하더라도 계속근로한 총 기간이 2년에 미달하므로 「기간제법」 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지 아니합니다.
계속근로기간이 2년을 초과하지 아니하는 경우라면, 사용자에게 해당 기간제근로자를 재고용하거나 무기계약 근로자로 전환할 의무는 발생하지 아니하고, 당사자간 자율적 의사에 따라 결정하여야 할 사안이므로 귀하께서 계속 근무할 수 있도록 강제할 수는 없다고 사료됩니다.
한편, 귀하께서 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자가 아니라면 학교가 귀하의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 “해고”로서 「근로기준법」 제23조에 따른 제한을 받게 됩니다.
또한 학급수 감소 등을 사유로 한 것이라면 경영상 이유에 의한 해고에 해당될 수 있을 것으로 짐작되는 바, 경영상 이유에 의한 해고일 경우에도 「근로기준법」 제24조에 따라 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고회피 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준을 정하고 이에 따라 해고 대상자를 선발하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자 대표에게 50일 전까지 통보하고 성실히 협의하여야 합니다.
- 귀하의 사례가 ‘부당 해고’에 해당하는 경우라면 사업장 소재지 관할 지방노동 위원회에 “부당해고 구제신청”을 통해 권리구제를 요청하실 수 있는 절차가 있음을 알려드립니다.
