통합문화이용권, 시민청 위탁 사업이 사용기간 제한의 예외에 해당되는지
[고용노동부 고용차별개선과-491, 2014. 3. 17.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
【질의요지】
1. 당 재단은 문화체육관광부가 시행하는 “통합문화이용권 사업”의 지역주관처로서 사업을 수행중인데, 동 사업이 「기간제법」 제4조제1항에 따른 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당되어 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 것이 가능한지?
- 동 사업의 진행을 위한 근로자의 근로계약기간은 ’12.6.1.~’14.5.31.까지인데 무기계약 전환 시점은?
2. 당 재단은 서울특별시와 “서울특별시 시민청 사무 위ㆍ수탁 협약”을 체결하고 ’12.11.1.부터 ’15.10.31.까지 업무를 수행하기로 함에 따라, 시민청 사업을 담당할 기간제근로자를 신규 채용하여 ’12.12.3.~’14.12.2.까지 기간을 정한 근로계약을 체결함
- 위 사업이 「기간제법」 제4조제1항에 해당된다고 보아 2년을 초과하여 사업의 위탁 종료일(’15.10.31.)까지 기간제근로자로 사용이 가능한지?
- 만약, 위탁기간 만료 후 서울시로부터 시민청 사업을 재위탁 받게 되는 경우 해당 근로자를 무기계약으로 전환하지 않고 기간제근로자로 사용할 수 있는지?
3. “통합문화이용권(문화누리카드)사업” 및 서울시 “시민청 사무” 위탁 사업에서 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하는 근로자에 대해 사업 위탁처의 위탁종료 통보와 동시에 근로계약 만료로 근로계약 해지가 가능한지? 부당해고의 문제는 없는지?
【회답】
1. 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 단서의 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 아니합니다.
- 이 때 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”라 함은 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다 할 것입니다.
「2014년도 통합문화이용권(문화누리카드) 사업지침」에 따르면 동 사업은 「문화예술 진흥법」 제15조의3, 제15조의4에 근거를 두고 취약계층에게 문화ㆍ여행ㆍ스포츠 관람의 향유기회를 제공(카드사업과 기획사업으로 구분) 함으로써 삶의 질 향상을 도모하고자 문화체육관광부, 한국문화예술위원회, 지방자치단체가 주최하는 사업으로 국고와 지방비(7:3)가 지원되며, 지역주관처가 사업을 주관하는 것으로 파악됩니다.
- 동 사업지침에서는 그간 지역주관처는 2년 단위로 지정하되, 2년마다 평가를 통해 재지정을 검토하는 것으로 되어 있었으나 2014년부터는 원칙적으로 「문화예술진흥법」 제4조에 의한 지역문화재단을 사업의 지역주관처로 하고, 운영기간도 사업의 안정적인 추진을 위하여 특별한 사유가 없는 한 지역주관처 지정제도를 해제하고 자동 연장한다고 밝히고 있습니다.
특정 사업을 수탁 받아 기간을 정하여 한시적으로 수행하면서 재수탁 여부가 불확정적이어서 사업의 지속 여부를 예측하기 어려운 경우라면 통상적으로 「기간제법」 제4조제1항에 해당하는 것으로 볼 수 있으나,
- 위ㆍ수탁계약의 형식에도 불구하고 관련 법령 또는 특수한 관계(출연기관, 계열사 등)에 따라 특정 기관이 반복적ㆍ독점적으로 사업을 수행하게 되어 사실상 사업의 계속적 유지가 예견되는 경우라면, 이러한 경우까지 「기간제법」 제4조제1항에 해당하는 것으로 보아 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 볼 수는 없을 것입니다.
귀 재단은 「문화예술진흥법」 제4조 및 「서울특별시 재단법인 설립 운영에 관한 조례」 등에 근거를 두고 지방자치단체가 지역 문화예술진흥과 시민의 문화예술활동 지원을 목적으로 설립한 지역문화재단이고,
- 단위 기간(2년)마다 평가를 통해 “통합문화이용권사업”의 지역주관처 지정을 검토한다는 형식에도 불구하고 사실상 특별한 사정이 없는 한 지역문화재단이 재지정을 받아 온 것이 관행이고, ’14년부터는 지역문화재단이 지역주관처가 되는 것을 원칙으로 하여 자동연장하게 되었는 바,
- 이러한 제반 사정을 종합할 때 귀 재단이 지역주관처가 되어 동 사업을 추진하는 것은 사업의 계속 유지가 예견되는 경우로 판단되어 「기간제법」 제4조제1항에 해당한다고 보기 어렵고, 동 사업의 기간제근로자는 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하는 때(’14.6.1.)에 무기계약으로 간주되어야 할 것으로 사료됩니다.
2. “서울특별시 시민청 사무 위ㆍ수탁 협약서” 제3조에서는 “이 협약에 의한 사업의 위ㆍ수탁기간은 2012년 11월 1일부터 2015년 10월 31일까지로 한다”고 규정하고 있고,
- 제7조제2항에서는 “수탁업무 수행범위 조정, 협약 해지, 협약기간 만료 시 현 근로자의 의사를 존중하여 시의 위탁업무를 수행하게 될 수탁기관에게 고용 승계가 될 수 있도록 최대한 협조하여야 한다”고 정하고 있고,
- 제11조제2항에서는 “재단은 수탁기간이 만료되거나 협약이 해지되는 때에는 만료일 또는 해지일로부터 10일 이내에 사업비 정산서를 작성하여 시의 승인을 받은 후 집행 잔액을 지체 없이 반납하여야 한다”고 정하고 있습니다.
제13조제2항에서는 “시는 재단과 협의에 의해 평가항목, 평가지표 및 평가방법 등을 포함한 별도의 평가계획을 수립하고, 평가계획에 따라 위탁기간 만료 5개월 전에 경영평가를 실시할 수 있다”고 되어 있고, 같은 조 제4항에서는 “평가점수가 전체 배점의 60% 미만인 경우 시는 재단과 재계약을 할 수 없으며, 평가점수에 따라 재계약시 위탁기간 등에 불이익을 줄 수 있다”고 규정하고 있고,
- 제17조에서는 “재단이 위탁금을 횡령하여 형사처벌을 받은 경우 시는 재단에게 향후 10년간 서울시의 민간위탁을 제한할 수 있다”, 제18조에서는 “재단은 수탁기간이 만료되거나 협약의 해지 등이 된 때에는 수탁재산을 원상회복하여 시에게 인도하여야 한다”고 정하고 있습니다.
이상과 같이 수탁기관 교체를 염두에 두고 고용승계를 언급한 점, 위탁기간 만료 전 평가를 실시하고 일정 점수에 미달하는 경우 재계약을 할 수 없도록 하고 있는 점, 횡령 등 형사처벌을 받은 경우 10년간 서울시의 위탁을 제한하는 점, 수탁기간이 만료되면 수탁재산을 원상회복하고 시에 인도하여야 하는 점 등으로 미루어 “시민청 사무”를 위탁 받아 3년간 기간을 정하여 한시적으로 운영하는 동 사업의 경우, 향후 재위탁 여부가 불확정적이라고 판단됩니다.
- 따라서 동 사업의 협약기간은 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간”을 정한 경우에 해당한다고 봄이 타당할 것으로 사료되며, 동 사업의 협약 기간(’15.10.31.) 까지 기간제 근로계약을 하는 경우라면 계속근로한 총 기간이 2년을 초과하더라도 무기계약으로 간주된다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.
다만, 귀 재단이 서울특별시가 설립한 문화재단이라는 특수한 관계에 있어 재위탁의 개연성이 높은 바, 재위탁의 절차 및 방법, 반복 여부 등 그 구체적인 사실관계를 살펴보아 위ㆍ수탁 계약의 형식에도 불구하고 통상적으로 특별한 사정이 있지 않는 한 재위탁을 받는 등 사실상 사업의 계속 운영이 예견된다고 볼 수 있는 경우라면 이러한 경우까지 기간제 사용기간 제한의 예외라고 볼 수는 없을 것입니다.
3. 귀 재단이 수행하는 “통합문화이용권(문화누리카드)사업” 및 서울시 “시민청 사무” 위탁사업이 「기간제법」 제4조제1항에 해당하는지는 답변1, 2를 참고하시기 바랍니다.
- “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있어 계속근로한 총기간이 2년을 초과하더라도 무기계약으로 간주되지 아니합니다.
- 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계는 종료된다고 보아야 하고, 계약만료를 이유로 계약해지를 하는 것은 ‘해고’에 해당한다고 볼 수는 없을 것입니다.
반면, 「기간제법」 제4조제1항 단서의 각 호에 따른 사용기간 제한의 예외 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 근로자는 무기계약으로 간주되며,
- 해당 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 “해고”로서 「근로기준법」 제23조 및 제24조에 따른 제한을 받게 될 것입니다.
출처 :
고용노동부 2014. 03. 17. 고용차별개선과-491 | 법제처 유권해석
