유권해석 전문
시간선택제 전환에 따른 대체인력이 기간제한의 예외에 해당하는지
[고용노동부 고용차별개선과-2109, 2014. 10. 27.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
【질의요지】
1. 당 기관은 ‘공공기관 시간선택제 일자리 가이드라인’에 따라 시간선택제 근무를 실시할 예정임
- 대체인력은 시간선택제로 전환된 직원의 잔여 근로시간 내에서 사용할 수있도록 되어 있는데, 이 경우 대체인력이 「기간제법」 제4조제1항제2호에 해당될 수 있는지?
2. 시간선택제로 전환된 전일제 근로자의 대체 인력으로 근무하고, 다시 다른 육아휴직자 대체인력으로 근무하는 경우 2년 초과 시 무기계약 간주 여부
【회답】
1. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항제2호에 따라 “휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정이 있습니다.
전일제근로자가 시간선택제로 전환할 때 시간선택제로 근무하기로 하는 기간이 정하여져 있고, 그 근로자가 전일제로 복귀할 때까지 한시적으로 업무를 대신하는 것을 목적으로 잔여 근로시간 범위 내에서 기간제근로계약을 체결하는 경우에 한정하여 「기간제법」 제4조제1항제2호에 해당된다고 보아야 할 것으로 사료됩니다.
- 반면, 시간선택제로 전환될 때 전환 기간이 별도로 정하여져 있지 않고, 특정 근로자의 업무를 대신하는 것이 명확하지 아니하며, 상시ㆍ지속적인 근로공백 (결원)을 해소하기 위한 경우라면 이러한 경우까지 이에 해당된다고 볼 수는 없을 것입니다.
2. 시간선택제 전환자의 대체 근무, 육아휴직자의 대체 근무가 각 기간제한의 예외에 해당한다고 볼 수 있는 경우라면 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있을 것입니다.
- 다만, 이러한 경우라도 기간제근로자를 먼저 고용한 후 근로 공백이 발생할 때마다 해당 업무 대체자로 배치하는 경우까지 예외에 해당한다고 볼 수는 없으며, 상시ㆍ지속적으로 결원이 발생하여 이를 대체할 인력이 일정 필요한 경우라면 무기계약으로 전환하는 것이 바람직하다고 사료됩니다.
출처 :
고용노동부 2014. 10. 27. 고용차별개선과-2109 | 법제처 유권해석
