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[고용노동부 고용차별개선과-271, 2014. 2. 18.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
[사실관계]
ㆍ 당 재단은 「문화재보호법」 제9조에 설치 근거를 둔 법인으로서 「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따라 기타 공공기관으로 지정되어 있음
- 재단 내에 문화재발굴조사 및 보고서 간행, 학술연구 및 발표, 출토유물 보존 처리 및 관리 등의 업무를 수행하는 문화재조사연구단(정규직 63명, 기간제 17명)을 운영하고 있음
1. 문화재조사연구단을 인사 및 회계가 분리되는 독립된 부설 기관으로 분리ㆍ운영할 계획인데, 이 경우 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 마목에 해당하는지?
문화재조사연구단에서 발굴조사 업무를 하는 경우 「기간제법 시행령」 제3조제3항 제8호에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당하는지?
2. 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호에 해당하는 경우, 사업기간이 2개월인 A사업이 종료된 후 사업기간이 각 다른 B(7개월), C(5개월), D(1년) 사업에 기간제근로자를 이동 배치하는 경우에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는지?
3. 기간제 근로자사용기간 제한의 예외에 해당하는 경우라면, 기간제 근로계약의 반복ㆍ갱신을 제한 없이 수차례 할 수 있는지?
1. 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 단서의 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호에서 “각 목의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우”에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 그 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정을 두고 있고, 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호 마목에는 “「공공기관의 운영에 관한 법률」에 따른 공공기관의 부설 연구기관”이 있습니다.
- 이 때 동 법령에서 “부설 연구기관”의 정의ㆍ인정기준 등을 별도로 정하고 있지는 아니하나, 연구를 주된 목적으로 일정한 규모의 인력과 시설을 갖추고 기업 내에서 독립적으로 운영되는 조직체계를 갖춘 경우로 보아야 하고, 단순히 연구 기능을 담당하는 부서에 불과하다면 해당 부서를 “부설 연구기관”으로 볼 수는 없을 것입니다.
귀 재단은 「매장문화재 보호 및 조사에 관한 법률」 제24조제1항제5호에 따라 매장문화재 조사기관으로 등록된 기관이고,
- 문화재조사연구단은 국가로부터 위탁받은 소규모 발굴조사를 수행하는데, 구체적 으로는 유적의 존재여부와 범위를 판단하기 위한 시굴조사, 시굴조사 결과 찾은 유적에 대한 발굴조사, 출토된 유적의 보존처리 및 복원, 조사보고서의 발간 등으로 이러한 업무는 높은 수준의 전문적 지식과 기술이 요구된다고 설명하고 있습니다.
귀 재단은 문화재조사연구단의 인사 및 예ㆍ결산을 재단으로부터 분리ㆍ운영하여 독립된 부설기관으로 운영할 계획이라고 밝히고 있는 바, 업무의 내용 및 운영 방식이 이상의 내용과 같다면 문화재조사연구단은 연구업무 또는 이와 관련되는 실험ㆍ조사 등을 수행하는 재단 내의 “부설 연구기관”에 해당하고, 발굴조사 업무 종사자는 “실험ㆍ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무”에 해당한다고 봄이 타당하다고 판단됩니다.
- 다만, 문화재조사연구단에 소속된 경우에도 발굴조사에 직접 참여하지 아니하고, 연구인력이 아니더라도 일반적으로 수행할 수 있는 행정, 전산, 사무지원 등 비교적 단순작업을 수행하는 경우에는 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사한다고 보기 어렵다고 사료됩니다.
2. 「기간제법」 제4조제1항에서는 단서 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 규정하고 있습니다.
- 귀 질의의 내용이 다소 불명확하여 정확한 답변이 곤란하나, 「기간제법」 제4조 제1항제6호 및 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호에 해당하는 경우라면 A, B, C, D 사업을 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따른 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 경우”로 볼 수 있는지와 상관없이 사용기간 제한의 예외에 해당하므로 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다.
만약, 「기간제법」 제4조제1항제6호 및 「기간제법 시행령」 제3조제3항제8호에 해당 하지 않는 경우라면, 「기간제법」 제4조제1항 단서의 제1호에 따른 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당하는지에 따라 달리 판단되어야 합니다.
- 이 때 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”라 함은 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다 할 것입니다.
특정 과제(사업)를 위탁 받아 기간을 정하여 한시적으로 수행하고, 동일한 과제(사업)의 재위탁 여부가 불확정적이라면 일반적으로 위탁계약기간은 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 볼 수 있을 것이므로 동 업무의 수행을 목적으로 고용되는 기간제근로자는 사용기간 제한의 예외에 해당된다고 볼 수 있을 것입니다.
- 다만, 위ㆍ수탁계약의 형식에도 불구하고 관련 법령 등에 의해 특정 기관만이 그 업무를 수행할 수밖에 없어 사실상 사업의 계속이 예견되는 경우이거나,
- 기간제근로자를 먼저 고용한 후 기간이 다른 각 유기사업에 배치ㆍ업무분장 한 것이라면 이러한 경우까지 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 볼 수는 없을 것입니다.
3. 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유에 해당하는 경우 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 계약의 횟수 등에 대하여 달리 제한하는 바는 없습니다.
한편, 판례는 기간제근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자가 계약갱신을 거절하는 데에는 합리적 이유가 있어야 하고,
- 일반적으로 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 계약 체결의 동기 및 경위 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있는 경우에는 갱신기대권이 인정될 수 있다는 입장임을 참고하시기 바랍니다.
