차별적 처우 금지 규정과 공공부문 비정규직 고용개선 대책의 적용 관계
[고용노동부 고용차별개선과-994, 2014. 5. 16.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
【질의요지】
당 기관은 「공공부분 비정규직 고용개선 대책(’11.11.)」 및 이에 따른 추진지침 (’12.1.)에 따라 기간제근로자에 대하여 상여금(명절휴가비) 연간 100만원, 복지 포인트 연간 30만원을 지급하고 있음
동종ㆍ유사업무에 종사하는 정규직근로자가 기본급의 120%를 명절휴가비로 지급받고, 공무원과 같은 기준으로 책정된 복지포인트를 지급받는 경우, 이러한 경우 지침에 따른 것이라 하더라도 비교대상근로자에 비하여 기간제근로자가 불리한 처우를 받는 것이라면 「기간제법」 상 금지되는 차별적 처우에 해당될 수 있는지?
【회답】
「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조 에서는 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 “비교대상근로자”라 함)에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있고,
- 같은 법 제2조제3호에서는 "차별적 처우"라 함은 임금, 정기상여금, 경영 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 정하고 있습니다. 당해 사업(장)에서 기간제근로자와 같거나 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자가 있는지, 비교대상근로자가 있다면 기간제근로자임을 이유로 임금 등에 있어서 합리적인 이유 없이 비교대상근로자에 비하여 불리하게 처우하고 있는지를 살펴 차별적 처우의 유무를 판단하게 됩니다.
비교대상근로자의 선정과 관련하여 ‘동종 또는 유사한 업무’란 직종ㆍ직무 및 작업내용이 동일성ㆍ유사성을 가진 것을 말하는 바, ‘업무의 내용 및 종류’, ‘업무의 수행방법’, ‘작업조건’, ‘상호 대체 가능성’ 등을 종합적으로 고려하는데,
- 판(정)례는 대체로 ‘주된 업무 내지 중심적인 업무’를 기준으로, 근로계약서 등에 명시된 또는 형식적 업무 분장이 아니라 ‘근로자가 실제 수행하는 업무’를 기준으로 판단하며, ‘핵심 요소’에서 본질적인 차이가 없다면 다른 요소에서 일부 차이가 있더라도 동종ㆍ유사성을 인정하고 있습니다.
‘불리한 처우’란 기간제근로자가 비교대상근로자에 비하여 임금 등에 있어 낮은 대우를 받는 것을 의미하는데,
- 이 때 임금, 상여금 등에 있어 불리한 처우가 있는지는 단순히 세부항목별로 비교할 것이 아니라 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품, 즉 임금에 해당하는 항목 전체를 비교하여 불리한지를 판단하여야 할 것입니다.
‘합리적 이유’가 있는지는 여러 사정을 종합 고려하여 판단하여야 할 것이나, 통상적으로 업무의 범위, 업무의 권한과 책임, 노동 생산성(객관적으로 명확히 입증 가능한 경우에 한함), 그 밖에 근로제공에 관련된 요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 업적ㆍ실적, 업무환경 및 업무강도, 위험의 정도 등)의 차이로 인한 임금 등에서의 불리한 처우는 ‘합리적 이유’가 될 수 있다고 사료됩니다.
한편, 「공공부분 비정규직 고용개선 대책(’11.11.)」 및 이에 따른 추진지침(’12.1.)은 각 기관의 다양한 운영사례를 개별ㆍ구체적으로 반영하는데 한계가 있기 때문에 일반적ㆍ최저 기준을 제시함으로써 기간제근로자의 처우 개선을 도모하고자 한 것으로 이해됩니다.
- 따라서 각 기관의 사정에 따라 비교대상근로자가 있는지, 있다면 비교대상 근로자와 달리 처우할 필요성이 있는지, 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도가 적정한지 등에 따라 합리성이 인정될 수 있는지를 판단하여야 할 것으로 사료되며,
- 「기간제법」의 차별금지 규정은 강행 규정이므로 비록 정부의 대책 또는 지침에 따른 것이라 하더라도 비교대상근로자에 비하여 기간제근로자에 대하여 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 경우라면 차별적 처우에 해당될 수 있을 것입니다.
출처 :
고용노동부 2014. 05. 16. 고용차별개선과-994 | 법제처 유권해석
