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기 확정된 유급휴일 권리의 단체협약 명시 요구 쟁의행위 정당성

노사관계법제과-437  ·  2014. 02. 24.
질의 및 요약

Q질의내용

  • 이미 발생한 유급휴일 권리를 단체협약에 명시하자는 요구를 관철하기 위해 노동조합이 쟁의행위를 하는 것이 정당한지요?

S요약

노동조합이 이미 확정된 유급휴일 권리를 단체협약에 확인적으로 규정하자는 주장을 이유로 쟁의행위를 하는 경우, 이는 근로조건의 '결정'에 관한 분쟁이 아니므로 정당성이 인정되지 않는다고 판단됩니다.
#쟁의행위 #단체협약 #유급휴일 #근로조건 결정 #노동조합 #확정 권리
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핵심 정리

R회신 내용 노사관계법제과-437  ·  2014. 02. 24.

  • 회신 주체: 고용노동부 노사관계법제과-437, 2014.2.24
  • 노동조합 및 노동관계조정법에 따르면 쟁의행위는 근로조건의 ‘결정’에 관한 분쟁이 있을 때만 정당성이 인정될 수 있습니다.
  • 귀 질의의 경우 이미 주 1회 유급휴일에 관한 권리가 조합원들에게 발생한 상태이므로, 그 권리를 단체협약에 확인적으로 규정하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위는 정당화될 수 없다고 보았습니다.
  • 확정된 권리의 단체협약 명시만을 목적으로 한 쟁의행위는 법에서 인정하는 근로조건 결정 분쟁에 해당하지 않아 허용되지 않습니다.
  • 위 해석은 고용노동부 공식 회신임을 안내드립니다.

L관련 법령 해석

  • 노동조합 및 노동관계조정법 제2조: 쟁의행위는 노동관계 당사자간의 근로조건 결정에 관한 분쟁일 때 허용됨
  • 노동조합 및 노동관계조정법 제38조: 쟁의행위의 정당성 요소 및 요건 규정
  • 근로기준법 제55조: 유급휴일에 관한 사용자의 의무 및 근로자의 권리 명시
사례 Q&A
1. 이미 보장된 유급휴일을 단체협약에 반영하려고 쟁의행위가 가능한가요?
답변
이미 확정된 유급휴일 권리를 단체협약에 반영하기 위해 쟁의행위를 하는 것은 정당하다고 보기 어렵습니다.
근거
노동조합 및 노동관계조정법에 따르면 쟁의행위는 ‘근로조건의 결정’ 분쟁이어야 하며, 이미 권리가 확정된 경우에는 해당하지 않습니다.
2. 확정된 근로조건을 단체협약에 명시하려고 쟁의행위를 할 수 있나요?
답변
확정된 근로조건을 단체협약에 명시만 하려는 쟁의행위는 허용되지 않는 것으로 판단됩니다.
근거
고용노동부 회신은 이미 권리가 발생한 사항은 쟁의행위 대상이 아니라는 점을 명확히 하였습니다.
3. 유급휴일 권리가 이미 있을 때 관련 쟁의행위의 법적 근거는 무엇인가요?
답변
이미 발생한 유급휴일 권리에 대해 단체협약 확인만을 위한 쟁의행위의 법적 근거는 인정되지 않습니다.
근거
노조법상 쟁의행위는 근로조건 결정 분쟁 시에만 허용되며, 확인 요구는 대상이 아닙니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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기 확정된 권리를 단체협약에 규정하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위의 정당성 여부

 ⁠[고용노동부 노사관계법제과-437, 2014. 2. 24.]

고용노동부(노사관계법제과), 044-202-7610

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

【질의요지】

노동조합이 이미 확보되어 있는 유급휴일에 관한 권리를 단체협약에 확인적으로 규정 하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위를 할 경우 그 정당성 여부

【회답】

노조법상 쟁의행위는 노동관계 당사자간에 근로조건의 '결정'에 관한 분쟁이 있을 때 가능한 것이나, 귀 질의에서는 이미 주 1회 유급휴일에 관한 권리가 조합원들에게 발생한 상태이므로 이를 확인적으로 규정하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위는 불가능하다 할 것임.



출처 : 고용노동부 2014. 02. 24. 노사관계법제과-437 | 법제처 유권해석