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구두 해고예고 가능 여부와 효력 인정 기준

근로개선정책과-5318  ·  2013. 09. 10.
질의 및 요약

Q질의내용

  • 근로기준법상 해고예고를 구두로 진행해도 효력이 인정될 수 있는지 궁금합니다.

S요약

근로기준법 제26조에서는 해고예고의 방법에 대해 별도의 규정을 두지 않고 있습니다. 이에 따라 고용노동부 지침에 따르면 구두 해고예고 역시 서면과 마찬가지로 효력이 인정될 수 있으므로, 반드시 서면 통지가 필요한 것은 아니라고 판단됩니다.
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핵심 정리

R회신 내용 근로개선정책과-5318  ·  2013. 09. 10.

  • 회신 주체: 고용노동부 근로개선정책과-5318, 2013. 9. 10.
  • 근로기준법 제26조에서는 해고예고의 방법에 대해 구체적으로 규정하고 있지 않습니다.
  • 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침에 따르면, 구두를 포함한 여러 방법으로 해고예고가 가능하며, 반드시 서면 통지가 요구되는 것은 아닙니다.
  • 따라서, 구두로 해고예고를 하는 경우에도 해고예고의 효력은 인정될 수 있다고 보입니다.

L관련 법령 해석

  • 근로기준법 제26조(해고의 예고): 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 해고예고의 방법에 대한 별도 규정 없음
  • 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀-8048, 2007.11.29.): 해고예고는 반드시 서면이 아니어도 구두 등의 방법으로 하여도 효력 인정
사례 Q&A
1. 해고예고를 반드시 서면으로 해야 하나요?
답변
반드시 서면으로만 할 필요는 없으며, 구두로도 효력이 인정될 수 있습니다.
근거
고용노동부의 유권해석 및 근로기준법 제26조에 따르면 해고예고 방법에 제한이 없습니다.
2. 구두 해고예고도 근로기준법상 효력이 있나요?
답변
네, 구두로 해고예고해도 법적 효력이 인정될 수 있습니다.
근거
고용노동부 지침에 따라 구두 해고예고 역시 효력이 인정된다는 점이 명시되어 있습니다.
3. 해고예고 방법에 대한 별도 규정이 없으면 어떻게 처리되나요?
답변
별도로 정해진 방법이 없으므로 구두 또는 서면 모두 가능하다고 할 수 있습니다.
근거
근로기준법 제26조 및 고용노동부 지침에서 해고예고의 방법을 제한하지 않고 있습니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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유권해석 전문

구두에 의한 해고예고 가능 여부

 ⁠[고용노동부 근로개선정책과-5318, 2013. 9. 10.]

고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

【질의요지】

「근로기준법」 제26조 해고예고가 구두로도 가능한지 여부

【회답】

「근로기준법」 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 규정하고 있음.



출처 : 고용노동부 2013. 09. 10. 근로개선정책과-5318 | 법제처 유권해석