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계약만료 후 동일 근로자 재채용 시 계속근로 인정 여부

고용차별개선과-237  ·  2012. 02. 03.
질의 및 요약

Q질의내용

  • 기간제 근로자가 계약기간 만료로 퇴직 처리(퇴직원 제출, 퇴직금·4대 보험 정산)된 뒤 공개채용을 통해 다시 채용되었고, 지역적 특성상 기존 근로자만 지원하여 동일 근로자가 재채용된 경우, 앞뒤 근로기간을 계속근로기간으로 합산하지 않고 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있는지요?

S요약

계약기간 만료 통보, 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금·4대 보험 정산 후 공개채용을 실시하여 우연히 종전과 동일한 근로자가 채용된 경우, 실질적인 신규채용절차를 거쳐 기존 근로관계가 유효하게 단절되었다면 각 근무기간은 계속근로기간으로 합산되지 않는 것으로 보입니다. 다만 신규채용이 형식에 불과하고 기간제법 회피 목적과 관행상 재고용 기대가 인정되면 반복 계약 전체를 계속근로로 볼 수 있습니다.
#기간제 근로자 #계속근로기간 #근로기간 단절 #재채용 #계약기간 만료 #고용노동부 유권해석
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핵심 정리

R회신 내용 고용차별개선과-237  ·  2012. 02. 03.

  • 회신 주체·출처: 고용노동부 고용차별개선과-237(2012.2.3.) 유권해석에 따른 근로기간 단절 여부 회신 내용입니다.
  • 고용노동부는 계약기간 만료에 따른 고용종료, 근로자의 자의에 의한 사직원 제출, 퇴직금 및 4대 보험 정산 등 절차를 거쳐 기존 근로관계가 유효하게 단절된 후, 실질적인 신규채용절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하였다면 각 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간으로 산정되지 않는다고 회신하였습니다.
  • 다만, 신규채용을 하였다고 하더라도 그 절차가 형식에 불과하고, 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자가 동일한 업무에 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있는 경우, 그리고 신규채용절차가 기간제법 회피 목적으로 이루어진 것에 불과하다면, 반복적으로 체결된 근로계약의 전 기간을 하나의 계속근로로 인정할 수 있다는 점을 명시하였습니다.
  • 따라서 계속근로기간 단절 여부는 서면상 계약 종료·재채용 형식뿐 아니라, 실제로 고용 종료 후 신규채용이 독립된 인사 절차로 이루어졌는지, 사용자에게 기간제법 회피 목적이 있었는지, 관행적으로 재고용이 기대되는 구조였는지 등 실질적 사정 전체를 종합하여 판단하여야 한다는 취지로 해석됩니다.
  • 이 사안에서처럼 채용 공고 등 신규채용 절차를 거쳤으나 지역적인 특수성으로 인해 지원자가 1명뿐이어서 결과적으로 종전 근로자가 재채용된 경우, 그러한 사정만으로 신규채용절차를 형식적인 것으로 보기는 어렵고, 곧바로 기간제법 회피 목적이라고 단정하기도 어렵다는 점을 고용노동부는 밝히고 있습니다.
  • 결국, 질문과 같은 상황에서는 계약기간 만료, 자의 퇴직원 제출, 정산 절차, 공개경쟁채용 등으로 기존 근로관계가 실질적으로 해소된 뒤, 새로운 선발절차를 거쳐 근로계약이 다시 체결된 사정이 인정된다면, 각 근무기간은 단절된 근로기간으로 보아 계속근로기간 산정에 합산되지 않을 가능성이 크다고 볼 수 있습니다.

L관련 법령 해석

  • 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조: 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 것을 제한하고, 2년 초과 시 무기계약직으로 전환되는 것으로 규정
  • 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조: 기간제근로자에 대한 차별적 처우 금지 규정
  • 근로기준법 제18조: 단시간근로자 등에 대한 근로조건 보장과 균등한 처우의 원칙
  • 근로기준법 제2조 및 제4장 관련 규정: 계속근로기간을 기준으로 한 퇴직금, 해고예고 등 근로자 보호 규정의 적용 근거
  • 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 관련 행정해석: 형식적인 계약 단절로 기간제 규정 회피를 금지하고, 실질에 따라 계속근로 인정 여부를 판단한다는 취지
사례 Q&A
1. 기간제 근로자 계약만료 후 다시 채용되면 계속근로기간이 끊기나요?
답변
고용노동부 해석에 따르면 계약기간 만료 통보, 자의 퇴직원 제출, 퇴직금·4대 보험 정산 등으로 기존 근로관계가 유효하게 종료된 뒤, 실질적인 공개채용을 거쳐 새 근로계약을 체결했다면 앞뒤 근무기간은 단절된 기간으로 보아 계속근로기간으로 합산되지 않을 수 있습니다.
근거
고용노동부 고용차별개선과-237 회신은 계약만료·사직 및 정산 후 실질적인 신규채용절차를 거쳐 새로 근무하는 형태라면 각 근무기간을 단절된 것으로 보아 계속근로기간으로 산정하지 않는다고 명시하고 있습니다.
2. 기간제법 회피 목적의 형식적 재채용이면 근로기간이 어떻게 계산되나요?
답변
신규채용 형식을 취하더라도 관행상 대부분의 기존 근로자를 같은 업무에 다시 쓰는 등 계속고용 기대가 형성되어 있고, 절차가 형식에 불과해 기간제법 회피 목적이 인정되면 반복 계약 전체를 하나의 계속근로로 보아 전 근무기간을 합산하여 계속근로기간을 산정할 수 있습니다.
근거
고용노동부 해석은 신규채용이 형식에 불과하고 기간제법 회피 목적에 그칠 경우, 반복적으로 체결한 근로계약의 전 기간을 계속근로로 인정할 수 있다고 하여 실질 판단 원칙을 제시하고 있습니다.
3. 지방 사업장에서 기존 인력만 지원해 재채용된 경우도 형식적 채용인가요?
답변
고용노동부는 채용 공고 등 신규채용절차를 적절히 거쳤으나 지역적 특수성 때문에 지원자가 1명뿐이어서 기존 근로자가 재채용된 것만으로는, 그 절차가 형식에 불과하거나 기간제법 회피 목적이라고 보기 어렵다는 입장을 밝히고 있습니다.
근거
고용노동부 고용차별개선과-237 회신에서, 지역적 특수성으로 기존 근로자만 지원한 사정만으로는 신규채용절차가 형식적이라고 단정할 수 없으며, 이 사정만으로 기간제법 회피라고 보기는 어렵다고 구체적으로 언급하고 있습니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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근로기간의 단절 여부

 ⁠[고용노동부 고용차별개선과-237, 2012. 2. 3.]

고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

* 출처: ⁠(190116) ⁠(고용노동부) 근로기준 분야 주요 법령(근로기준법 등) 질의회시집_기간제법 질의회시집(2007.7월~2018.3월).pdf

【질의요지】

계약기간 만료 사실 통보, 자의에 의한 퇴직원 제출, 퇴직금 및 4대 보험금 정산 등을 거친 후 공개채용 공고를 하였으나 종전과 동일한 근로자가 채용된 경우 ⁠(지방이라는 지역적 특성으로 당 근로자만 모집공고에 응함)에 근로관계가 단절된 것으로 볼 수 있는지?

【회답】

귀 질의의 경우 계약기간 만료에 따른 고용종료, 자의에 의한 사직원 제출 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절된 후, 실질적인 신규채용절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간으로 산정되지 않을 것임
- 다만, 신규채용을 하더라도 그러한 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자를 동일한 업무에 다시 채용되어 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있고, 신규채용절차가 「기간제법」 회피목적으로 이루어진 것에 불과하다면 반복적으로 체결한 근로계약의 전 기간을 계속근로로 인정할 수 있을 것임
- 이때, 채용 공고 등 신규채용절차를 거쳤으나 지역적인 특수성으로 인해 지원자가 1명뿐이어서 종전의 근로자가 재채용되었다는 사정만으로는 신규채용절차가 형식에 불과한 것으로 보기는 어려울 것임



출처 : 고용노동부 2012. 02. 03. 고용차별개선과-237 | 법제처 유권해석