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기간제근로자 무기계약 전환 시 예산 미편성 단서조항 적법성

고용차별개선과-1120  ·  2012. 06. 05.
질의 및 요약

Q질의내용

  • 기간제근로자인 취업상담사를 2년을 초과 사용하여 무기계약근로자로 전환하면서 근로계약서에 ‘예산이 책정되지 않을 경우 계약이 만료된 것으로 본다’는 단서조항을 두는 것이 적법한지, 그리고 실제로 예산이 책정되지 않아 계약기간 만료 한 달 전에 해고 통지하는 경우 부당해고에 해당할 수 있는지요?

S요약

기간제근로자인 취업상담사를 2년을 초과 사용하여 무기계약근로자로 전환하면서 근로계약서에 예산이 책정되지 않을 경우 계약이 만료된 것으로 본다는 단서조항을 두는 것은, 사용자의 해고권이 제한되는 점에 비추어 적절하지 않은 것으로 판단된다는 내용입니다. 예산 미편성이 정당한 해고 사유에 해당하는지 여부는 노동위원회나 법원에서 개별적으로 판단되어야 한다고 보고 있습니다.
#무기계약근로자 #기간제근로자 전환 #예산 미편성 해고 #계약 만료 단서조항 #고용노동부 질의회시 #근로기준법 제23조 해고
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핵심 정리

R회신 내용 고용차별개선과-1120  ·  2012. 06. 05.

  • 회신 주체·출처: 고용노동부 고용차별개선과-1120(2012. 6. 5.) 회시에 따른 해석임.
  • 고용노동부는 먼저 「민법」 제660조 제1항이 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자가 언제든지 계약해지 통고를 할 수 있다고 규정하고 있어, 일반적으로 근로자에게는 계약해지권이 인정된다고 설명하고 있습니다.
  • 다만 같은 회신에서 「근로기준법」 제23조가 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있어, 사용자의 일방적인 계약해지권, 즉 해고권은 민법상 일반 규정과 달리 엄격하게 제한된다고 밝히고 있습니다.
  • 질의와 같이 기간제 취업상담사를 2년을 초과 사용한 후 무기계약근로자로 전환하면서, 근로계약서에 예산이 책정되지 않을 경우 계약이 만료된 것으로 본다는 단서조항을 두는 경우에 대하여, 고용노동부는 사용자의 해고권 제한 취지에 비추어 이와 같은 조항을 퇴직사유로 명시하는 것은 적절하지 않을 것으로 본다고 회신하였습니다.
  • 특히 예산이 책정되지 않는 경우가 근로기준법 제23조에서 말하는 정당한 해고 사유에 해당하는지 여부는 개별 사안의 구체적 사정을 종합하여 노동위원회나 법원이 판단해야 할 사항이라고 명시하였습니다.
  • 따라서 예산 미편성이라는 사유의 정당성이 객관적으로 확인되지 않은 상태에서, 이를 미리 근로계약서의 퇴직사유 단서조항으로 기계적으로 규정하는 것은 해고 제한 원칙에 배치될 소지가 크므로, 고용노동부는 이러한 단서조항 명시는 적절하지 않다는 입장을 밝힌 것으로 해석됩니다.
  • 아울러 예산이 실제로 편성되지 않았다는 이유만으로 계약기간 만료 한 달 전에 해고 통지를 하는 경우, 그 해고가 부당해고에 해당하는지 여부 역시 예산 사정, 사업 운영상 필요성, 다른 인력 운용 가능성, 사용자 사전 노력 등을 종합하여 노동위원회 또는 법원이 정당성을 심사하게 될 것이므로, 단순히 계약서 단서조항 존재만으로 정당성이 인정되기는 어려울 것으로 보인다는 취지입니다.

L관련 법령 해석

  • 민법 제660조 제1항: 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있음(기간의 정함이 없는 고용계약 일반 규정).
  • 근로기준법 제23조: 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하며, 해고 등 불이익 처분에 정당한 이유가 있어야 함.
  • 근로기준법 체계: 근로자 보호를 위하여 사용자의 일방적인 계약해지(해고) 권한을 제한하고, 해고 정당성은 객관적·합리적 사유와 사회통념상 상당성이 있어야 한다는 취지.
  • 노동위원회법 및 관련 규정: 부당해고 구제신청 시 노동위원회가 해고의 정당성 여부를 심사·판단할 수 있도록 한 제도적 근거.
  • 민법과 근로기준법 관계: 일반 사법인 민법 규정보다 근로기준법과 같은 근로자 보호 특별법 규정이 우선 적용되는 구조로 해석됨.
사례 Q&A
1. 무기계약 전환 시 ‘예산 미편성 시 계약 만료’ 조항을 넣어도 되나요?
답변
고용노동부 회시에 따르면 무기계약근로자 근로계약서에 예산이 책정되지 않을 경우 계약이 만료된 것으로 본다는 단서조항을 퇴직사유로 명시하는 것은, 사용자의 해고권이 근로기준법 제23조에 따라 제한되는 점을 고려할 때 적절하지 않은 것으로 판단된다고 보입니다.
근거
회시에서는 사용자의 일방적인 계약해지권은 제한되며, 예산 미편성이 정당한 해고 사유에 해당하는지 여부는 노동위원회나 법원에서 개별적으로 판단해야 하므로, 그 정당성이 명확하지 않은 사유를 근로계약서에 퇴직사유 단서조항으로 규정하는 것은 적절하지 않다고 하였습니다.
2. 예산이 끊겨 무기계약근로자를 해고하면 부당해고가 되나요?
답변
예산이 실제로 편성되지 않았다는 이유로 무기계약근로자를 해고하는 경우, 그 해고가 부당해고에 해당하는지 여부는 예산 사정과 경영상 필요, 다른 대체 가능성 등 구체적 사정을 종합하여 노동위원회나 법원이 판단하게 되며, 단순히 예산 미편성만으로 항상 정당한 해고가 된다고 보기는 어렵다는 취지로 이해됩니다.
근거
고용노동부는 예산이 책정되지 않는 경우가 정당한 해고 사유에 해당하는지는 노동위원회나 법원에서 판단해야 할 사항이라고 명시하고 있어, 예산 미편성은 해고 정당성 판단 요소 중 하나일 수 있으나, 그 자체만으로 곧바로 정당성이 인정된다고 보지 않는 입장으로 해석됩니다.
3. 무기계약근로자에게도 민법상 자유로운 계약해지가 가능한가요?
답변
민법 제660조 제1항은 기간의 정함이 없는 고용에서 언제든지 계약해지를 통보할 수 있다고 규정하지만, 근로자에 대하여는 근로기준법 제23조가 우선 적용되어 사용자의 일방적인 해고권은 제한되므로, 무기계약근로자에게 민법만을 근거로 자유로운 해고를 하기는 어렵다고 볼 수 있습니다.
근거
회시에서 고용노동부는 민법 규정으로 근로자의 계약해지권은 인정되지만, 사용자에 대해서는 근로기준법 제23조가 정당한 이유 없는 해고를 금지하여 일방적인 계약해지권을 제한하고 있다고 설명하고 있어, 무기계약근로자에 대한 해고는 근로기준법상 정당한 이유를 충족해야 함을 전제로 하고 있습니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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유권해석 전문

기간제근로자 무기계약근로자 전환 관련

 ⁠[고용노동부 고용차별개선과-1120, 2012. 6. 5.]

고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

* 출처: ⁠(190116) ⁠(고용노동부) 근로기준 분야 주요 법령(근로기준법 등) 질의회시집_기간제법 질의회시집(2007.7월~2018.3월).pdf

【질의요지】

기간제근로자인 취업상담사를 2년을 초과 사용하여 무기계약근로자로 전환하였을 경우 계약 단서조항에 ⁠“예산이 책정되지 않을 경우 계약이 만료된 것으로 본다” 라고 명시하는 경우 적법한지, 또한 예산이 책정되지 않아 계약기간 만료 한달 전에 해고통지를 하는 경우 부당해고에 해당하는지?

【회답】

「민법」 제660조제1항에서는 ⁠“고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다”고 규정하고 있으며 근로자의 계약해지에 대하여는 특별한 규정이 없어 근로자에게는 계약해지권이 인정되고 있으나, - 「근로기준법」 제23조에서는 ⁠“사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다”라고 규정하고 있어 사용자의 일방적인 계약해지권은 제한하고 있음
귀 질의의 경우 취업상담사인 기간제근로자를 2년을 초과 사용하여 무기계약 근로자로 전환하면서 근로계약서에 예산이 책정되지 않을 경우 계약이 만료된 것으로 본다고 단서조항을 명시하는 근로계약과 관련하여
- 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 계약해지권이 제한되어 있고, ⁠‘예산이 책정되지 않는 경우’가 정당한 해고 사유에 해당되는지에 대하여는 노동위원회나 법원에서 판단되어져야 할 사항이므로 해고의 정당성이 명확하게 판단되지 않은 사항을 근로계약서에 퇴직사유 단서조항으로 명시하는 것은 적절하지 않을 것으로 사료됨



출처 : 고용노동부 2012. 06. 05. 고용차별개선과-1120 | 법제처 유권해석