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직장 내 괴롭힘 판단 기준에 대한 고용노동부 유권해석
근로기준정책과-2383 · 2021. 08. 06.질의 및 요약
Q질의내용
- 직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 무엇인지요?
S요약
고용노동부는 직장 내 괴롭힘의 판단 기준과 관련하여, 그 정의 및 적용 요건에 대해 명확하게 안내하고 있습니다. 근로기준법 및 관련 법령을 근거로 실무자가 직장 내 괴롭힘 사례를 합리적으로 판단할 수 있도록 했습니다.
#직장 내 괴롭힘
#판단 기준
#고용노동부
#근로기준법
#괴롭힘 요건
#우월적 지위
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-2383 · 2021. 08. 06.
- 고용노동부(근로기준정책과, 문서번호 근로기준정책과-2383, 2021.8.6.) 회신에 따르면, 직장 내 괴롭힘의 판단 기준에 대해 아래와 같이 안내하였습니다.
- 직장 내 괴롭힘은 업무 관계 내에서 우월적 지위 또는 관계를 이용하여 업무상 필요성이 없는 행위로 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화 등을 야기하는 경우에 해당합니다.
- 판단 시, 행위의 주체와 대상의 관계·행위의 시기 및 상황·반복성 여부·정상적 업무의 범위 등을 구체적으로 살펴보아야 합니다.
- 관련 법령(근로기준법 및 시행령)에 따라 실무 현장에서는 위 기준에 따라 사례별로 종합 판단할 필요가 있음을 명시하였습니다.
- 괴롭힘의 판단 기준이 모호할 경우, 당사자 주장·증빙자료·합리적 기대 수준 등을 종합적으로 고려해야 한다고 답변하였습니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지): 사용자는 직장 내 괴롭힘을 하여서는 아니 되며, 발생 시 조치를 하여야 함
- 근로기준법 시행령 제34조: 직장 내 괴롭힘의 정의 및 판단요건 등에 관한 구체적 근거 규정
- 직장 내 괴롭힘의 3요소(지위 이용·업무상 필요성 결여·정신적 고통 등 부여 행위)
사례 Q&A
1. 직장 내 괴롭힘이 인정되는 판단 기준은 무엇인가요?
답변
업무상 필요성이 없는 우월적 지위 이용 행위로 피해자에게 신체적·정신적 고통을 주는 경우 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.
근거
근로기준법 제76조의2와 고용노동부 유권해석에 명시된 판단 요소에 따라 종합적으로 검토해야 합니다.
2. 직장 내 괴롭힘 판정 시 어떤 요소가 중요한가요?
답변
행위의 반복성·시기·행위자의 지위·정상적 업무 범위 초과 여부 등이 중요하게 작용합니다.
근거
고용노동부 유권해석에서는 관계와 상황·행위의 정상성·정도 및 반복성을 주요 판단 요소로 명시하고 있습니다.
3. 상사가 정당한 사유 없이 폭언을 했다면 괴롭힘에 해당하나요?
답변
업무상 필요성이 없는 지속적 폭언은 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다.
근거
고용노동부(근로기준정책과-2383) 회신에서 업무상 필요 없는 우월적 지위의 남용이 괴롭힘의 핵심 요건임을 밝혔습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
직장 내 괴롭힘 판단 기준
[고용노동부 근로기준정책과-2383, 2021. 8. 6.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
유권해석
직장 내 괴롭힘 판단 기준에 대한 고용노동부 유권해석
근로기준정책과-2383 · 2021. 08. 06.질의 및 요약
Q질의내용
- 직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 무엇인지요?
S요약
고용노동부는 직장 내 괴롭힘의 판단 기준과 관련하여, 그 정의 및 적용 요건에 대해 명확하게 안내하고 있습니다. 근로기준법 및 관련 법령을 근거로 실무자가 직장 내 괴롭힘 사례를 합리적으로 판단할 수 있도록 했습니다.
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#고용노동부
#근로기준법
#괴롭힘 요건
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-2383 · 2021. 08. 06.
- 고용노동부(근로기준정책과, 문서번호 근로기준정책과-2383, 2021.8.6.) 회신에 따르면, 직장 내 괴롭힘의 판단 기준에 대해 아래와 같이 안내하였습니다.
- 직장 내 괴롭힘은 업무 관계 내에서 우월적 지위 또는 관계를 이용하여 업무상 필요성이 없는 행위로 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화 등을 야기하는 경우에 해당합니다.
- 판단 시, 행위의 주체와 대상의 관계·행위의 시기 및 상황·반복성 여부·정상적 업무의 범위 등을 구체적으로 살펴보아야 합니다.
- 관련 법령(근로기준법 및 시행령)에 따라 실무 현장에서는 위 기준에 따라 사례별로 종합 판단할 필요가 있음을 명시하였습니다.
- 괴롭힘의 판단 기준이 모호할 경우, 당사자 주장·증빙자료·합리적 기대 수준 등을 종합적으로 고려해야 한다고 답변하였습니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지): 사용자는 직장 내 괴롭힘을 하여서는 아니 되며, 발생 시 조치를 하여야 함
- 근로기준법 시행령 제34조: 직장 내 괴롭힘의 정의 및 판단요건 등에 관한 구체적 근거 규정
- 직장 내 괴롭힘의 3요소(지위 이용·업무상 필요성 결여·정신적 고통 등 부여 행위)
사례 Q&A
1. 직장 내 괴롭힘이 인정되는 판단 기준은 무엇인가요?
답변
업무상 필요성이 없는 우월적 지위 이용 행위로 피해자에게 신체적·정신적 고통을 주는 경우 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.
근거
근로기준법 제76조의2와 고용노동부 유권해석에 명시된 판단 요소에 따라 종합적으로 검토해야 합니다.
2. 직장 내 괴롭힘 판정 시 어떤 요소가 중요한가요?
답변
행위의 반복성·시기·행위자의 지위·정상적 업무 범위 초과 여부 등이 중요하게 작용합니다.
근거
고용노동부 유권해석에서는 관계와 상황·행위의 정상성·정도 및 반복성을 주요 판단 요소로 명시하고 있습니다.
3. 상사가 정당한 사유 없이 폭언을 했다면 괴롭힘에 해당하나요?
답변
업무상 필요성이 없는 지속적 폭언은 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다.
근거
고용노동부(근로기준정책과-2383) 회신에서 업무상 필요 없는 우월적 지위의 남용이 괴롭힘의 핵심 요건임을 밝혔습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
직장 내 괴롭힘 판단 기준
[고용노동부 근로기준정책과-2383, 2021. 8. 6.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
