핸드폰 판매영업직의 근로자 여부
[고용노동부 근로개선정책과-2098, 2012. 4. 6.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
* 출처: (190116) (고용노동부) 근로기준 분야 주요 법령(근로기준법 등) 질의회시집_근로기준법 질의회시집(2000.4월~2018.3월).pdf
【질의요지】
아래 사실관계의 핸드폰 판매영업직의 「근로기준법」 상 근로자인지 여부. 핸드폰 판매 영업직의 입사 및 출ㆍ퇴근 관리
- 입사과정에서 매장 점장이 주도적으로 면접을 본 후 채용여부 결정
* 매점별 독자적으로 운영이 되고, 점장 밑에 4~8명 정도의 영업직 근무, 광주광역시의 경우 5,000여개 매장, 영업직 25,000여명 예상
- 별도의 취업규칙, 복무규정은 없음
ㆍ 다만, 용역계약서에 “수당체계는 회사에서 정한 규정대로 영업직에게 안내해준다”라고 규정되어 있으나 관련 규정은 없고, 용역업무 수행방법, 비밀준수 의무 등이 상세히 규정됨
- 출근은 매점별 아무나가 영업직의 출근 여부를 확인할 수 있는 매장 사진을 찍어 회사 메일에 올리고, 퇴근은 임의적이며,
· 결근과 오후 3시전 조퇴는 각 5만원, 지각과 오후 3시후 조퇴는 각 1만원을 기본급에서 각각 삭감조치하고, 출장시 메일로 보고 근무방식
- 전화기, 책상, 의자, 개인용 컴퓨터 등은 회사가 제공
- 점장이 회사의 지시로 조회 등 회의를 하는 것은 아니고, 매장의 판매상황 등에 따라 점장의 독자적 결정으로 판매촉진을 위한 회의를 하는 경우가 있다고 진정인 인정진술
- 핸드폰 판매는 매장에 들어오는 손님들에게 제품설명을 하고, 핸드폰의 모델*에 따라 영업직의 본인 판단에 따라 가격을 결정하며, 핸드폰 판매계약서를 작성함
* 모델에 따라 가격의 상한가, 하한가가 각각 정해져 있음
ㆍ 핸드폰 판매일은 영업직이 자기결정에 따라 하는 일이기 때문에 회사의 대표나 관리자로부터 특별히 업무지시를 받지 않는다고 진정인 인정진술 급여지급 방식
- 매장별로 월 판매목표(1,700만원정도, 개인별 목표 없음)를 정하고, 개인별 판매실적과 상관없이 매장별 판매 목표만 달성되면 직급별 상이(사원 120만원, 선임 140만원 등)한 기본급ㆍ성과급 지급
· 다만, 결근·조퇴 등의 근태관리 내역에 따라 기본급에서 해당금액(1만원~5만원)을 삭감지급
- 사용자는 매장 판매목표가 달성되지 않으면 직급별 기본급이 삭감되어야 하나 판매장려 차원에서 기본급을 삭감하지 않고 지급하였고, 성과급만 지급하지 않았다고 주장하는 반면,
ㆍ 근로자는 매장 월 판매목표가 달성되지 않더라도 결근 등이 없이 정상 근로할 경우 직급별 기본급 삭감 없이 전액 지급되었고, 매장 전 직원에게 성과급만 지급되지 않았다고 강조
- 4대 보험에 가입되어 있지 않고, 별도 근로소득세를 원천징수하지 않았고, 사업소득자로서 매월 지급액의 3.3％에 해당하는 금액을 사업소득세로 원천징수하여 납부하였음
- 위 사실관계에 있는 핸드폰 판매 영업직의 경우 「근로기준법」 상의 근로자성 여부
【회답】
「근로기준법」 상 근로자성 여부는 계약의 형식과 관계없이 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부 판단
- 종속성에 대한 판단은 ① 업무 내용 지정 여부, ② 취업규칙 적용 여부, ③ 업무수행 과정에서의 상당한 지휘ㆍ감독 여부, ④ 근무시간ㆍ장소 제한 여부, ⑤ 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 및 이윤창출과 손실초래 위험을 스스로 안고 있는지 여부, ⑥ 보수의 근로 자체의 대가성, 기본급ㆍ고정급 유무, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 계속성ㆍ전속성의 유무ㆍ정도, ⑧ 경제적ㆍ사회적 여러 조건 등을 종합하여 판단 함. 다만 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없을 것임. (대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조) 정확한 판단은 위 판단기준에 따라 구체적인 근로환경을 살펴보아야 할 것임
- 귀 질의에서 설명한 바와 같이 매장 관리자가 용역계약서 등을 통해 영업종사자의 업무내용을 지정하였고, 판매상황에 따라 회의 등을 통해 지휘ㆍ감독을 하였으며, 판매량 달성에 상관없이 임금으로 볼 수 있는 정액급을 지급하였고, 출퇴근시간을 지정하고 지각ㆍ결근 시 기본급에서 일정액을 삭감하는 등 근무시간ㆍ장소를 지정ㆍ통제하였으며, 매장 관리자가 업무 수행에 필요한 사무용품을 지원하고, 영업종사자가 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 없으며, 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하지 못했다면 다른 특별한 사정이 없는 한 「근로기준법」 상의 근로자로 봄이 타당하다 할 것임
출처 :
고용노동부 2012. 04. 06. 근로개선정책과-2098 | 법제처 유권해석
