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복수노조 이중가입 조합원의 근로시간면제 한도 산정

노사관계법제과-104  ·  2012. 01. 13.
질의 및 요약

Q질의내용

  • 복수노조 사업장에서 조합원이 기존노조와 신설노조에 이중으로 가입한 경우, 근로시간면제자 수 산정을 위한 조합원 수를 어떻게 계산해야 하며, 근로시간면제 한도의 배분과 사용자 부여 의무는 어떻게 보는 것이 타당한지 궁금합니다.

S요약

사업 또는 사업장의 법정 근로시간면제한도는 전체 조합원 수에 따라 정해지며, 여기서의 전체 조합원 수는 자연인 기준의 조합원 총수를 의미하므로 복수노조에 이중 가입한 조합원을 중복 계산해서는 안 된다고 판단됩니다. 또한 이중가입 여부 확인과 각 노조 간 근로시간면제 한도 배분 방식은 노사·노노 간 합의로 정할 수 있으나, 법정 한도는 넘지 않아야 하고 사용자에게 그 한도까지 부여할 의무가 있는 것은 아닌 것으로 보입니다.
#복수노조 #이중가입 조합원 #근로시간면제 #전임자 수 산정 #조합원 수 기준 #고용노동부 질의회시
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핵심 정리

R회신 내용 노사관계법제과-104  ·  2012. 01. 13.

  • 본 회신은 고용노동부 노사관계법제과-104(2012. 1. 13.)에 따른 것으로, 복수노조 사업장에서 이중가입 조합원의 근로시간면제 한도 산정에 대한 질의에 대해 고용노동부의 공식 해석을 정리한 것입니다.
  • 고용노동부는 법정 근로시간면제한도는 사업 또는 사업장을 기준으로 한 전체 조합원 수에 따라 정해지며, 이때의 전체 조합원 수는 자연인 기준의 조합원 총수를 의미한다고 보았습니다. 따라서 동일 근로자가 기존노조와 신설노조에 이중으로 가입한 경우에도 이를 두 명으로 보아 복수로 합산해 조합원 수를 계산해서는 안 된다고 회신하였습니다.
  • 질의에서처럼 교섭대표노동조합과 신설노조 사이에, 이중가입 조합원이 신설노조에 조합비를 납부하지 않는 경우 신설노조의 조합원 수에서 제외하겠다는 합의를 하더라도, 법정 근로시간면제한도 산정 자체는 자연인 기준의 전체 조합원 수를 전제로 하므로, 이중가입자를 중복 산정하거나 자의적으로 가감하는 방식은 허용되기 어렵다는 취지로 해석됩니다.
  • 고용노동부는 조합원의 이중가입 여부를 어떻게 확인할지, 각 노조 간에 근로시간면제 한도를 어떤 방식으로 배분할지 등 구체적인 운영 방식은 노사 간 또는 노노 간 협의를 통해 정하면 된다고 보았습니다. 즉, 법정 한도 내에서라면 노조들 간의 합의로 전임자 수, 배분 기준, 인정 방식 등을 자율적으로 정할 수 있다는 입장입니다.
  • 아울러 법정 근로시간면제한도는 “넘지 않아야 할 상한”으로서의 의미를 가지며, 사용자가 반드시 그 한도까지 근로시간면제를 부여해야 할 강행적 의무가 있는 것은 아니라고 명시하였습니다. 따라서 사용자는 합리적인 범위에서 근로시간면제 부여 수준을 정할 수 있으나, 그 상한을 초과해서는 안 되는 것으로 정리됩니다.

L관련 법령 해석

  • 노동조합 및 노동관계조정법 제24조: 근로시간면제 한도의 법적 근거를 두고, 근로시간면제는 일정 범위 내에서 사용자와 노동조합 간 합의를 통해 운영하도록 규정
  • 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 관련 규정: 사업 또는 사업장 단위의 전체 조합원 수에 따라 법정 근로시간면제 한도를 차등 설정하도록 규정
  • 노동조합 및 노동관계조정법상 복수노조 제도 규정: 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노동조합이 존재할 수 있음을 전제로 교섭창구단일화와 교섭대표노동조합 제도를 두고 있음
  • 근로시간면제 제도 관련 고용노동부 고시: 사업 또는 사업장 규모·조합원 수에 따른 연간 근로시간면제 상한을 정하고, 이를 초과할 수 없도록 한도 개념으로 운영하도록 규율
  • 노동조합 및 노동관계조정법의 일반 원칙: 조합원 수는 자연인 기준으로 파악하는 것을 전제로 하며, 동일 근로자의 복수 가입을 근거로 조합원 수를 중복 산정하는 취지를 두고 있지 않음
사례 Q&A
1. 복수노조 사업장에서 이중가입 조합원은 근로시간면제자 산정 시 몇 명으로 계산되나요?
답변
고용노동부 회신에 따르면 복수노조에 이중 가입한 조합원이라도 근로시간면제 한도 산정을 위한 조합원 수 계산에서는 자연인 기준 1명으로만 보아야 하며, 동일 근로자를 두 개 노조에 가입했다는 이유로 복수로 계산해서는 안 되는 것으로 판단됩니다.
근거
노사관계법제과-104 회신은 법정 근로시간면제한도가 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수에 따라 정해지며, 이 전체 조합원 수는 자연인인 조합원 총수를 의미한다고 명시하고, 이중 가입한 조합원을 복수로 계산해서는 안 된다고 구체적으로 밝히고 있습니다.
2. 근로시간면제 한도는 법에서 정한 상한까지 사용자가 반드시 부여해야 하나요?
답변
고용노동부는 근로시간면제한도는 법적으로 넘지 않아야 할 상한일 뿐, 사용자가 반드시 그 한도까지 근로시간면제를 전부 부여할 의무까지 부담하는 것은 아니라고 보았습니다. 따라서 실제 부여 수준은 노사 협의를 통해 정하되, 정한 한도를 초과할 수는 없다는 취지로 이해됩니다.
근거
회신에서 근로시간면제한도는 법적으로 넘지 않아야 할 한도이며, 사용자가 반드시 그 한도까지 부여해야 할 의무가 있는 것은 아니라고 명시하여, 한도의 성격이 상한선임을 분명히 하고 있습니다.
3. 이중가입 조합원의 근로시간면제 한도 배분 방식은 누가 어떻게 정하나요?
답변
고용노동부는 조합원의 이중가입 여부 확인 방법과 각 노조 간의 근로시간면제 한도 배분 방식은 노사 간 또는 노노 간 협의에 맡길 수 있다고 보았습니다. 즉, 자연인 기준 전체 조합원 수로 산정된 법정 한도 내에서 각 노조가 배분 원칙과 전임자 수를 합의로 자율 결정할 수 있다는 의미로 이해됩니다.
근거
노사관계법제과-104 회신은 조합원의 이중가입 여부 확인과 각 노조 간 배분방법은 노사·노노 간 협의로 정하면 될 것이라고 밝히고, 다만 근로시간면제한도 자체는 법정 한도를 넘지 않아야 한다는 점을 다시 한 번 강조하고 있습니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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조합원이 복수의 노동조합에 이중으로 가입한 경우 면제한도 산정

 ⁠[고용노동부 노사관계법제과-104, 2012. 1. 13.]

고용노동부(노사관계법제과), 044-202-7610

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

* 출처: ⁠(230523) ⁠(고용노동부) 노동조합및노동관계조정법 질의회시집(2020).pdf

【질의요지】

▶ 2012년부터 조합원 500명당 전임간부 1명을 인정하는 가이드라인을 만들어 고용노동부 고시한도에 따라 연 2,000시간을 한도로 16명의 근로시간면제자 인정하고 매년 1년 단위로 조합원 수 비율에 따른 근로시간면제한도를 재산정하기로 합의
▶2011.7.1. 이후 2노조가 신설되어 기존 과반수노조와의 합의에 따라 2011.12.31.자 각 노조의 조합원 수를 기준으로 조합전임간부를 재산정하여야 하는데 기존노조에 가입한 후 신설된 2노조에 이중으로 가입한 조합원이 있을 것으로 보임.
교섭대표노동조합인 기존노조와 합의하여 교섭대표노동조합과 신설노조에 이중 가입한 조합원이 신설노조에 조합비를 납부하지 않는 경우 근로시간면제제도에 따른 전임자수 산정시 신설노조의 조합원 수에 반영하지 않는다는 합의를 할 경우 그 효력은
지점 영업업무가 주요업무로서 외부출장 및 섭외가 잦은 관계로 근태관리상의 어려움이 있어 근로시간면제제도 운영과 관련하여 풀타임 면제자만 인정하고 파트타임 면제자는 별도로 인정하지 않고 있음. 교섭대표노동조합과 합의로 조합원 수 기준 충족시 1명의 풀타임 근로시간면제자 또는 무급전임자를 인정하되, 조합원 수 기준에 미달할 경우 조합 전임자(풀타임 근로시간면제자 또는 무급전임자)를 조합원 수 비율에 따라 파트 타임으로 인정하지 않으면 법상 문제가 되는지

【회답】

1. 법정 근로시간면제한도는 사업 또는 사업장을 기준으로 전체 조합원 수에 따라 정해지는 바, 전체 조합원 수는 자연인인 조합원 총수를 의미하며 이중 가입한 조합원을 복수로 계산해서는 안 될 것임.
2. 조합원의 이중가입 여부 확인, 각 노조간 배분방법 등은 노사간, 노노간 협의하여 정하면 될 것이며, 근로시간면제한도는 법적으로 넘지 않아야 할 한도로서 사용자가 반드시 그 한도까지 부여할 의무가 있는 것은 아님.



출처 : 고용노동부 2012. 01. 13. 노사관계법제과-104 | 법제처 유권해석