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채용일 기준 재고용 차별 해당 여부에 대한 판단
근로기준정책과-4505 · 2021. 12. 23.질의 및 요약
Q질의내용
- 채용일을 기준으로 재고용 여부를 다르게 처리하는 것이 근로기준법상 차별에 해당한다고 볼 수 있는지 알려주세요.
S요약
고용노동부는 채용일을 기준으로 재고용 여부를 달리하는 경우가 차별에 해당하는지에 대하여 질의하였으며, 이에 대한 공식적인 입장을 회신하였습니다. 구체적인 상황과 적용 법령을 근거로 각 사례별 판단이 이루어짐을 안내하고 있습니다.
#채용일 기준
#재고용
#차별
#근로기준법
#고용노동부
#균등한 처우
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-4505 · 2021. 12. 23.
- 고용노동부 근로기준정책과-4505(2021.12.23.) 공식 회신임을 밝힙니다.
- 채용일을 기준으로 재고용 여부를 달리하는 행위가 일률적으로 차별에 해당한다고 단정하기 어렵다고 하였습니다.
- 구체적 사안이 근로기준법상 차별 금지 사유(성, 국적, 신앙, 사회적 신분 등)로 인해 달리 대우되는 경우에 한해 차별로 판단될 수 있다고 보았습니다.
- 해당 사유 이외에 단순히 채용일이라는 사적 기준을 적용하는 것만으로는 곧바로 차별로 보기 어렵다는 입장입니다.
- 각 사안별 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로 구체적 판단은 고용노동부 유권해석 또는 관할 노동관서 상담이 필요함을 안내하고 있습니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제6조(균등한 처우): 사용자는 근로자에 대하여 성, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 하지 못한다.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조: 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 균등 처우 규정.
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제7조: 고용에서의 성별에 따른 차별 금지 규정.
사례 Q&A
1. 채용일을 기준으로 재고용 차별이 될 수 있나요?
답변
채용일 기준으로 재고용 여부를 다르게 할 경우, 근로기준법상 차별금지 사유에 해당하지 않는다면 차별로 보지 않을 수 있습니다.
근거
고용노동부 근로기준정책과 공식 회신 및 근로기준법 제6조를 근거로 각 사안별로 달라질 수 있다고 하였습니다.
2. 재고용 시 채용일을 기준으로 처리해도 법 위반인가요?
답변
채용일만을 기준으로 재고용을 달리 처리하는 것만으로는 법 위반으로 단정하기 어렵습니다.
근거
근로기준법상 차별금지 사유에 해당하는지 여부가 중요하며, 구체적 사실관계에 따라 판단된다고 안내합니다.
3. 근로기준법상 채용일 차별이 인정되는 사례가 있나요?
답변
채용일이 성, 국적, 신앙, 사회적 신분 등 법령상 차별 사유와 결부될 경우에만 차별로 판단될 수 있습니다.
근거
고용노동부의 회신에 따르면 차별금지 사유에 해당하는 경우만 근로기준법 제6조 위반 가능성이 있다고 밝혔습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
채용일을 기준으로 재고용 여부를 달리하는 것이 차별에 해당하는지
[고용노동부 근로기준정책과-4505, 2021. 12. 23.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
유권해석
채용일 기준 재고용 차별 해당 여부에 대한 판단
근로기준정책과-4505 · 2021. 12. 23.질의 및 요약
Q질의내용
- 채용일을 기준으로 재고용 여부를 다르게 처리하는 것이 근로기준법상 차별에 해당한다고 볼 수 있는지 알려주세요.
S요약
고용노동부는 채용일을 기준으로 재고용 여부를 달리하는 경우가 차별에 해당하는지에 대하여 질의하였으며, 이에 대한 공식적인 입장을 회신하였습니다. 구체적인 상황과 적용 법령을 근거로 각 사례별 판단이 이루어짐을 안내하고 있습니다.
#채용일 기준
#재고용
#차별
#근로기준법
#고용노동부
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-4505 · 2021. 12. 23.
- 고용노동부 근로기준정책과-4505(2021.12.23.) 공식 회신임을 밝힙니다.
- 채용일을 기준으로 재고용 여부를 달리하는 행위가 일률적으로 차별에 해당한다고 단정하기 어렵다고 하였습니다.
- 구체적 사안이 근로기준법상 차별 금지 사유(성, 국적, 신앙, 사회적 신분 등)로 인해 달리 대우되는 경우에 한해 차별로 판단될 수 있다고 보았습니다.
- 해당 사유 이외에 단순히 채용일이라는 사적 기준을 적용하는 것만으로는 곧바로 차별로 보기 어렵다는 입장입니다.
- 각 사안별 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로 구체적 판단은 고용노동부 유권해석 또는 관할 노동관서 상담이 필요함을 안내하고 있습니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제6조(균등한 처우): 사용자는 근로자에 대하여 성, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 하지 못한다.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조: 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 균등 처우 규정.
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제7조: 고용에서의 성별에 따른 차별 금지 규정.
사례 Q&A
1. 채용일을 기준으로 재고용 차별이 될 수 있나요?
답변
채용일 기준으로 재고용 여부를 다르게 할 경우, 근로기준법상 차별금지 사유에 해당하지 않는다면 차별로 보지 않을 수 있습니다.
근거
고용노동부 근로기준정책과 공식 회신 및 근로기준법 제6조를 근거로 각 사안별로 달라질 수 있다고 하였습니다.
2. 재고용 시 채용일을 기준으로 처리해도 법 위반인가요?
답변
채용일만을 기준으로 재고용을 달리 처리하는 것만으로는 법 위반으로 단정하기 어렵습니다.
근거
근로기준법상 차별금지 사유에 해당하는지 여부가 중요하며, 구체적 사실관계에 따라 판단된다고 안내합니다.
3. 근로기준법상 채용일 차별이 인정되는 사례가 있나요?
답변
채용일이 성, 국적, 신앙, 사회적 신분 등 법령상 차별 사유와 결부될 경우에만 차별로 판단될 수 있습니다.
근거
고용노동부의 회신에 따르면 차별금지 사유에 해당하는 경우만 근로기준법 제6조 위반 가능성이 있다고 밝혔습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
채용일을 기준으로 재고용 여부를 달리하는 것이 차별에 해당하는지
[고용노동부 근로기준정책과-4505, 2021. 12. 23.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
