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외국계기업 국내 근로자 산정 기준과 근로기준법 적용 범위

2023두46074

판결 요약

외국기업이 국내 사업장에서 상시 사용하는 근로자 수는 국내 인원만 산정하며, 외국 근로자는 포함하지 않습니다. 근로기준법의 '상시 5명 이상 근로자' 기준은 국내 근로자 수만으로 판단해야 하며, 해외에 근무하는 인원까지 합산한 결과로 법 적용이 확대되지 않습니다.

#외국기업 #국내 근로자 #상시 5명 #근로기준법 적용 #국제근로관계

질의 응답

1. 외국기업이 한국 내 사업장에서 근로기준법 '상시 5명 이상' 기준을 충족하는지 어떻게 판단하나요?

답변

국내에서 사용하는 근로자 수만을 집계해 판단해야 하며, 해외 근로자는 포함하지 않습니다.

근거

대법원 2023두46074 판결은 외국기업의 경우 대한민국 내 근로자만을 기준으로 근로기준법 제11조 적용 여부를 판단한다고 판시합니다.

2. 외국에서 근무하는 본사 직원도 상시 근로자 수 산정 시 포함되나요?

답변

대한민국에서 실제 근무하지 않는 해외 근로자는 포함되지 않습니다.

근거

대법원 2023두46074 판결은 외국에서 근무하는 인원까지 합산해 판단하는 것은 근로기준법 취지에 맞지 않는다고 명시합니다.

3. 외국기업이 국내에 1명만 고용 시 부당해고 구제 등 근로기준법의 전면적 보호를 받을 수 있나요?

답변

국내 상시 사용 근로자가 5명 미만인 경우, 근로기준법 전면 적용 대상이 아닙니다.

근거

대법원 2023두46074 판결은 국내 1명만 사용하는 경우, 외국 근로자 포함 5명을 넘더라도 근로기준법 제11조 제1항 적용이 배제된다고 판단합니다.

* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과하며, 구체적인 사건에 대한 법률적 판단이나 조언으로 해석될 수 없습니다. 동일해 보이는 상황이라도 사실관계나 시점 등에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 자세한 내용은 변호사와 상담을 권장합니다.

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판결 전문

부당해고구제재심판정취소

⁠[대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두46074 판결]

【판시사항】

외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ⁠‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 판단하는 기준

【참조조문】

근로기준법 제11조

【전문】

【원고, 피상고인】

원고 ⁠(소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 양지윤 외 2인)

【피고, 상고인】

중앙노동위원회 위원장

【피고보조참가인, 상고인】

○○○ 코포레이션 외 1인 ⁠(소송대리인 법무법인 서정 담당변호사 박신현 외 3인)

【원심판결】

서울고법 2023. 6. 8. 선고 2022누44493 판결

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】

피고와 피고보조참가인들의 상고이유(제출기간이 지난 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 함께 판단한다.
1. 준거법의 결정
원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 원고와 피고보조참가인 ○○○ 코포레이션(이하 ⁠‘참가인 본사’라 한다) 사이의 이 사건 근로관계에 관하여 미국 델라웨어 주의 법이 아닌 대한민국 근로기준법이 적용된다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 보면, 이 사건 근로관계에 대한민국 근로기준법이 적용된다는 원심 결론은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 국제근로관계에서의 준거법 결정에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 국제근로관계에서 근로기준법 제11조 제1항의 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 판단 기준 및 상시 사용 근로자 수 산정 방법
가. 관련 법리
근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ⁠‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ⁠‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ⁠‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
1) 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 봄이 타당하다.
2) 외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조 제1항의 ⁠‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단할 수는 없다.

나. 이 사건의 판단
원심판결 이유 및 기록에 의하면 미국에 본사를 둔 법인인 참가인 본사가 아시아·태평양 지역의 신규 프로젝트 수주 업무를 위하여 국내에서 원고 1명을 근로자로 사용한 사실을 알 수 있다.
위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인 본사가 국내에서 상시 사용하는 근로자 수가 1명에 불과한 이상 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하면 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이 된다고 하더라도 참가인 본사가 근로기준법 제11조 제1항이 정한 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없다.
그런데도 원심은 판시와 같이 상시 사용 근로자 수를 산정할 때에 국내 근로자 수에 외국 근로자 수까지 합산한 결과 참가인 본사가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 판단하였다. 원심판단에는 국제근로관계에서 근로기준법 제11조 제1항의 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 판단 기준 및 상시 사용 근로자 수 산정 방법에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

3. 결론
나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.