법률사무소
김우진 변호사
연장근로 거부했다고 징계? 동의 없는 야근 불이익 대응법
Q. 야근을 거절했더니 팀장님이 인사평가에 반영하겠다고 합니다. 연장근로를 거부하면 정말 징계를 받을 수 있나요?
퇴근 시간 무렵 갑작스러운 야근 지시를 받고 고민하시는 분들이 많습니다. 거절하고 싶어도 혹시 불이익을 받지 않을까 걱정되시죠. 상담 현장에서 보면 연장근로 동의 거부 이후 평가 하락이나 징계 위협을 받았다며 찾아오시는 분들이 적지 않습니다. 오늘은 그 마음을 덜어드릴 수 있도록 결론부터 차근차근 말씀드리겠습니다.
결론: 연장근로는 근로자 동의가 원칙입니다
법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 넘는 일은 회사가 일방적으로 시킬 수 있는 것이 아닙니다. 근로자가 동의하지 않은 연장근로를 거부한 것은 정당한 권리 행사이므로, 이를 이유로 징계나 불이익을 주는 것은 원칙적으로 위법합니다.
연장근로 동의의 법적 근거와 한도
근로기준법 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주 12시간 한도에서 근로시간을 연장할 수 있다고 정하고 있습니다. 여기서 핵심은 '합의'라는 단어입니다. 합의가 없거나, 합의가 있더라도 주 12시간을 넘기는 지시는 법 위반이 되며, 이를 어긴 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(제110조).
또한 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌(징계성 불이익)을 금지합니다. 동의하지 않은 야근을 거절했다는 사정만으로는 '정당한 이유'가 되기 어렵습니다.
- 임신 중인 여성: 연장근로 자체가 금지됩니다(제74조 제5항).
- 산후 1년 미만 여성: 동의가 있어도 1일 2시간, 1주 6시간, 1년 150시간을 넘을 수 없습니다(제71조).
- 18세 미만 근로자: 동의가 있어도 1일 1시간, 1주 5시간이 한도입니다(제69조).
예외적으로 연장근로 거부가 문제될 수 있는 경우
다만 모든 거부가 보호되는 것은 아니라는 점도 알아두셔야 합니다. 근로계약서나 단체협약에 연장근로에 관한 합의가 미리 포함되어 있고, 실제 업무상 필요가 분명한 상황에서 합리적 이유 없이 반복적으로 거부한다면 회사가 이를 근무태도 문제로 삼아 다툼이 생길 수 있습니다.
그러나 이런 사전 합의가 있더라도 근로자의 개별 사정(육아, 건강, 학업 등)을 전혀 고려하지 않은 일방적 강요까지 허용되는 것은 아닙니다. 사전 동의의 범위, 지시의 빈도와 긴급성 등을 종합해 판단하게 됩니다.
근로계약서의 '회사가 필요시 연장근로를 할 수 있다'는 한 줄 문구만으로 모든 야근 지시가 정당화되는 것은 아닙니다. 계약서 문구와 실제 지시 상황을 함께 살펴보셔야 합니다.
연장근로 거부 불이익, 이렇게 대응하세요
1
거부 의사 기록구두보다는 메신저나 이메일로 정중하게 거부 의사와 사유를 남겨 두시는 것이 좋습니다.
2
불이익 증거 확보평가 반영 발언, 업무 배제, 징계 통보 등은 날짜별로 메모하고 캡처해 두세요.
3
구제신청 기한 확인징계나 해고를 당했다면 그 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당징계·부당해고 구제신청을 해야 합니다(제28조).
4
괴롭힘·진정 검토따돌림이나 폭언이 이어진다면 직장 내 괴롭힘 신고(제76조의2), 주 12시간 초과 지시는 노동청 진정을 함께 검토할 수 있습니다.
실무에서 자주 접하는 어려움은 '평가 점수 하락'처럼 눈에 잘 보이지 않는 불이익입니다. 이 경우 거부 전후의 평가 변화, 동료와의 비교 자료가 중요한 근거가 되므로 미리 차곡차곡 모아 두시는 것이 큰 힘이 됩니다.
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김우진 변호사의 코멘트
연장근로 거부 사건을 다루다 보면, 불이익 자체보다 증거가 없어 다투지 못하는 경우가 더 안타깝습니다. 거부 의사와 이후 불이익 정황을 날짜별로 남겨 두시고, 징계를 받았다면 3개월의 구제신청 기한을 반드시 기억하시기 바랍니다. 혼자 판단하기 어렵다면 가능한 빨리 전문가의 도움을 받으시길 권합니다.
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