인사발령 거부했다고 해고? 정당성 판단 기준 사례분석
인사발령 분쟁을 다루다 보면, 발령 거부 자체보다 그 발령이 무효인지가 승패를 가르는 경우가 많습니다. 감정적으로 출근을 끊기보다 서면 이의와 조건부 출근으로 빌미를 주지 않는 것이 중요합니다. 해고를 당하셨다면 3...
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한
한동하 변호사
업무상 횡령 해고, 정당성 입증 어떻게 해야 하나
이 분야를 다루면서 느낀 점은, 회사가 횡령 사실에만 집중하다 절차를 소홀히 해서 패소하는 경우가 정말 많다는 것입니다. 징계위원회 소집과 서면 통지, 소명 기회 부여는 아무리 사안이 명백해도 반드시 지켜야 합니다....
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직장폐쇄, 사용자가 마음대로 할 수 있나요? 요건과 대응법
직장폐쇄 사건은 쟁의행위와 폐쇄의 선후 관계, 그리고 복귀 의사 표시 시점이 결과를 가르는 경우가 많습니다. 특히 업무 복귀 의사는 반드시 명확한 방법으로 남겨 두셔야 이후 임금 청구가 가능합니다. 다툼의 여지가 크...
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동료 간 성희롱, 사업주는 어디까지 조치해야 하나요?
이 분야를 다루면서 보면, 가해자가 동료라는 이유로 회사가 방관하다 과태료와 손해배상 책임까지 지는 경우가 적지 않습니다. 신고 사실과 회사의 인지 여부를 서면으로 남기는 것이 대응의 출발점입니다. 회사 대응이 미온...
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조합비 일괄공제 중단 통보, 회사가 마음대로 끊을 수 있을까
조합비 공제 중단은 노조 재정을 직접 겨냥하는 사안이라 신속한 대응이 결과를 좌우합니다. 실무에서 보면 단체협약 위반과 부당노동행위를 병행해 다툴 때 공제 재개까지 이어지는 경우가 많습니다. 구제신청에는 기간 제한이...
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김
김정란 변호사
파견업체가 바뀌었는데 해고라니, 고용승계는 안 되는 걸까
파견업체 교체 사안을 다루면서 느끼는 점은, 근로자 대부분이 직접고용 의무 발생 요건을 충족하고 있으면서도 이를 인지하지 못하는 경우가 많다는 것입니다. 파견기간 합산과 사용사업주의 지휘감독 관계를 입증할 수 있는 ...
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문
문주영 변호사
임원이 경쟁사 주식을 보유하면 경업금지 위반일까? 판단 절차와 대응법
실무에서 임원의 경쟁사 주식 보유 문제를 다루다 보면, 정관이나 약정서의 문언이 모호하여 양측 모두 자기에게 유리하게 해석하는 경우가 많습니다. 특히 소액 상장주식 보유를 경업금지 위반으로 볼 수 있는지는 계약 해석...
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업무상 자살 산재 인정, 유족급여 청구 전 확인할 7가지
업무상 자살 산재는 인과관계 입증이 관건이라 초기 자료 확보가 결과를 좌우하는 경우가 많습니다. 근무 기록과 대화 내용, 주변인 진술을 사망 직후부터 정리해 두시길 권합니다. 홀로 판단하기 어려운 사안인 만큼 가능한...
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전직 시 정보 제출 범위, 어디까지 알려야 하는가
전직금지약정 관련 분쟁을 다루면서 보면, 약정서의 정보 제출 조항이 지나치게 포괄적으로 작성되어 있어 양측 모두 곤란을 겪는 경우가 많습니다. 퇴직 전에 약정 내용을 꼼꼼히 확인하고, 제출 범위의 적정성에 대해 전문...
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성과급 통상임금 편입 절차, 핵심만 짚어 단계별로 정리합니다
성과급 통상임금 사건을 다루면서 가장 많이 느끼는 점은, 근로자 본인이 받는 성과급의 지급 구조를 정확히 파악하지 못하는 경우가 대부분이라는 것입니다. 취업규칙과 급여명세서를 함께 비교 분석하면 편입 가능 여부를 상...
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