직장 내 괴롭힘 가해자 대기발령, 어떤 요건에서 가능할까
직장 내 괴롭힘 사건을 다루면서 보면, 사용자가 피해자 보호 의무를 의식해 가해자로 지목된 직원에게 성급하게 대기발령을 내렸다가 부당전직으로 다투어지는 경우가 적지 않습니다. 처분 전 반드시 신고의 구체성, 비례성,...
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산재보험 요양급여 신청 절차, 어떻게 해야 하나요?
실무에서 산재 신청을 주저하시는 분들이 많은데, 사업주 동의 없이도 근로자가 직접 신청할 수 있다는 점을 꼭 기억하셔야 합니다. 특히 사고 초기에 의무기록과 증거를 확보해 두는 것이 승인율을 크게 높이므로, 어려움이...
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김
김혜은 변호사
특수형태근로종사자 산재보험, 나도 적용될까? 실전 Q&A
실제로 특수형태근로종사자 산재 사건을 다루다 보면, 사업주의 미가입이나 적용제외 이력 때문에 보상을 포기하는 분들이 생각보다 많습니다. 하지만 현행법상 보호 범위가 상당히 넓어졌으므로, 사고 직후 증거 확보를 먼저 ...
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직장 내 괴롭힘 가해자 분리조치와 징계, 회사에 요구할 수 있는 것들
직장 내 괴롭힘 사건을 다루면서 느끼는 점은, 신고 후 가해자 분리가 제때 이루어지지 않아 피해가 확대되는 경우가 상당히 많다는 것입니다. 증거를 확보한 상태에서 회사에 서면으로 분리조치를 요청하고, 회사의 대응을 ...
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가족돌봄휴직 장기화 요건과 신청 절차, 꼭 알아야 할 핵심 정리
가족돌봄휴직 관련 상담을 다루면서 느낀 점은, 많은 분들이 법정 90일이 전부라고 생각하고 포기하시는 경우가 적지 않다는 것입니다. 실무에서는 분할 사용과 근로시간 단축 제도를 병행하면 6개월 이상 돌봄 기간을 확보...
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상여금 통상임금 포함 여부, 판단 전 반드시 확인할 7가지 기준
실무에서 보면 상여금 통상임금 분쟁은 취업규칙의 문구 한 줄, 지급 이력 한 건에 따라 결론이 달라지는 경우가 많습니다. 특히 2024년 대법원 전원합의체 판결 이후 기존에 부정되던 사안도 재검토가 필요해졌으므로, ...
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콜센터 상담원이 원청에 책임을 묻는 절차, 단계별로 정리합니다
콜센터 불법파견 사건을 다루면서 보면, 상담원 대부분이 자신의 실질적 사용자가 원청이라는 사실을 인식하지 못한 채 수년간 근무하는 경우가 많습니다. 원청의 지휘 감독 증거는 시간이 지날수록 확보가 어려워지므로, 문제...
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휴일근로 가산수당 중복 지급, 지급 전 반드시 확인할 7가지
실무에서 보면 휴일근로 가산과 연장근로 가산의 중복 적용 구간을 정확히 산정하지 못하는 사업장이 상당수입니다. 급여명세서에 가산 항목이 분리 표시되어 있는지 반드시 확인하시고, 계산이 맞지 않는다고 느끼시면 근로시간...
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신
신상하 변호사
퇴직금 분할 지급 약정, 매달 받았어도 퇴직 시 다시 청구할 수 있을까
실무에서 퇴직금 분할 지급 약정 관련 분쟁을 다루다 보면, 근로자분들이 이미 받았으니 청구할 수 없다고 단정짓는 경우가 상당히 많습니다. 약정 시점과 근로계약서의 세부 문구에 따라 결과가 크게 달라지므로, 퇴직 전이...
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김
김민웅 변호사
사업주 산재 은폐 신고 절차와 처벌 기준, 단계별 정리
산재 은폐 사건을 다루면서 보면, 사업주의 공상 처리 종용에 응한 후 뒤늦게 상담을 오시는 분들이 많습니다. 공상 합의를 했더라도 산재보험 청구권이 소멸하는 것은 아니므로, 치료가 길어지거나 후유장해가 남는 경우 반...
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