성과부진으로 해고 통보받았습니다, 정당한 해고일까요?
제 경험상 성과부진 해고 사건의 대부분은 평가의 객관성에서 승패가 갈립니다. 회사가 개선 기회를 실질적으로 줬는지, 평가 기준이 사전에 공지됐는지를 반드시 확인해야 합니다. 억울한 해고라면 3개월 구제신청 기한을 놓...
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신
신대식 변호사
핵심 인력 집단 이직, 영업비밀 침해 대응은 이렇게
이 분야를 다루면서 느낀 점은, 집단 이직 사건의 승패는 결국 회사가 평소 영업비밀을 어떻게 관리해 왔는지에서 갈린다는 것입니다. 접근 권한 통제와 보안 서약 같은 기록이 없으면 아무리 중요한 자료도 보호받기 어렵습...
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동료 간 성희롱, 사업주는 어디까지 조치해야 하나요?
이 분야를 다루면서 보면, 가해자가 동료라는 이유로 회사가 방관하다 과태료와 손해배상 책임까지 지는 경우가 적지 않습니다. 신고 사실과 회사의 인지 여부를 서면으로 남기는 것이 대응의 출발점입니다. 회사 대응이 미온...
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고
고석원 변호사
직장 내 성희롱 합의 후 재발, 대응 전에 반드시 확인할 7가지
성희롱 합의 후 재발 사건을 다루면서 느끼는 점은, 피해자분들이 이전 합의 때문에 다시 문제를 제기하기 어렵다고 오해하시는 경우가 많다는 것입니다. 합의는 과거 사건의 종결이지 미래 행위에 대한 면책이 아닙니다. 재...
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직장 내 괴롭힘 신고 절차와 신고자 보호, 실무에서 꼭 알아야 할 핵심 정리
직장 내 괴롭힘 사건을 다루면서 느끼는 점은, 초기 증거 확보 여부가 결과를 결정적으로 좌우한다는 것입니다. 특히 사내 신고 후 회사의 부적절한 대응 자체가 추가적인 법 위반이 되는 경우가 많으므로, 회사의 반응까지...
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김
김석호 변호사
해고 사유 추가 주장 제한, 사용자는 왜 뒤늦게 사유를 못 바꿀까
이 분야를 다루면서 느낀 점은, 사용자 측이 통지서를 소홀히 작성해 패소하는 경우가 생각보다 많다는 것입니다. 근로자라면 통지서에 없던 사유가 뒤늦게 등장했는지 반드시 확인하시고, 구제신청 기한인 3개월을 놓치지 않...
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김
김태운 변호사
직장 내 괴롭힘 조사결과 불복, 제출 전 확인할 7가지
직장 내 괴롭힘 사건을 다루면서 보면, 회사 조사 결과에 불복할 때 감정적 호소보다 절차적 하자와 증거 판단의 오류를 짚는 쪽이 훨씬 효과적입니다. 특히 노동위원회 구제신청은 3개월 기간 제한이 있어 사내 재심에만 ...
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김
김정란 변호사
파견업체가 바뀌었는데 해고라니, 고용승계는 안 되는 걸까
파견업체 교체 사안을 다루면서 느끼는 점은, 근로자 대부분이 직접고용 의무 발생 요건을 충족하고 있으면서도 이를 인지하지 못하는 경우가 많다는 것입니다. 파견기간 합산과 사용사업주의 지휘감독 관계를 입증할 수 있는 ...
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임원 성희롱 발생 시 기업이 반드시 확인해야 할 핵심 사항
임원 성희롱 사건을 다루면서 느끼는 점은, 초기 대응 72시간이 이후 법적 분쟁의 결과를 크게 좌우한다는 것입니다. 특히 조사 주체의 독립성 확보와 피해자 보호 조치를 동시에 진행해야 하므로, 사건 인지 즉시 노동 ...
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주휴일과 공휴일 겹치면 쉬는 날 하나 사라질까?
실무에서 보면 주휴일과 공휴일 중복을 임금체불로 오해하시는 분들이 상당히 많습니다. 핵심은 취업규칙에 유리한 대체 조항이 있는지 확인하는 것이며, 월급제인지 시급제인지에 따라 실질 손익도 달라집니다. 급여명세서상 휴...
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